GESTIÓN POR RESULTADOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"

George Bernard Shaw

Ante la deficiencia laboral y productiva que tiene la administración pública peruana en todos sus ámbitos, urge desarrollar la gestión por resultados como herramienta básica para evaluar la capacidad del personal que trabaja en los diversos estratos del sector público.

1. SE AFIRMA QUE LA GESTIÓN POR RESULTADOS SE MIDE EN RAZÓN DE SUS INDICADORES.

Por cierto que muchas de estas variables son y serán siempre un poco arbitrarias, pero este sistema es el más cercano para saber con cierta precisión que está ocurriendo en el sector público. Los indicadores revelarán qué tipo de gestión se realiza para lograr los objetivos de la institución. La gestión se puede evaluar desde la correcta aplicación de adecuados controles internos hasta la administración de los riesgos, pasando por la capacitación, experiencia y conocimiento del puesto del servidor público. Es decir, "know how" y "expertise" juntos.

2. SIN EMBARGO, CREO QUE ESTA OPCIÓN TAMBIÉN DEBE APLICARSE CON EL PERSONAL QUE YA TIENE TIEMPO LABORANDO EN LA ORGANIZACIÓN.

No todos han participado en la elaboración del plan estratégico, razón por la cual urge compartir con ellos, el nuevo diseño (visión, misión, objetivos y metas) que la organización tiene planificada. En la medida que el personal esté "metido" en la organización, mejor será su desempeño laboral, así como su identificación para comprender con exactitud hacia donde orientar sus esfuerzos.

3. TAMBIÉN SE DICE QUE EL RESPETO A LA LÍNEA DE CARRERA ES CONDICIÓN BÁSICA EN LA ACTIVIDAD INSTITUCIONAL.

Creo que uno de los problemas que tiene el sector público es precisamente la falta de una línea de carrera pública que permita a los servidores:

- Ser más competitivos.

- Eficientes.

- Eficaces en sus labores.

Generalmente, los puestos claves son ocupados por "personal de confianza", muchas veces no capacitado para el puesto o sin tener el perfil adecuado para ocuparlo. Esta decisión muchas veces limita el desarrollo del personal de carrera que a veces ven frustradas sus justas aspiraciones.

4. OTRO ASPECTO POSITIVO QUE TIENE LA GESTIÓN POR RESULTADOS ESTÁ RELACIONADO CON LA POLÍTICA DE REMUNERACIONES.

Se afirma que un estudio técnico de remuneraciones parte del sustento de los incrementos que se ameriten. Es decir, ganarán más, los que más saben o los que han tenido mayor éxito en su gestión que por cierto está por encima de la simple administración. La gestión pública tiene que ver con:

- La formación contínua.

- Experiencia exitosa.

- Conocimiento del puesto y del tema.

- Desarrollo de valores éticos.

5. ASIMISMO, SE DEBE CONSIDERAR EN LA GESTIÓN POR RESULTADOS, ALGUNAS HERRAMIENTAS QUE LOS TRABAJADORES PUEDEN ECHAR MANO.

La primera es por cierto el uso de las nuevas tecnologías de la información. El uso de la tecnología, no solo ayuda a los procesos del desarrollo de la organización, sino muchas veces, atenúa posibles actos de corrupción, que casi se ha institucionalizado en la administración pública.

6. OTRO ELEMENTO QUE LA GESTIÓN POR RESULTADOS CONTRIBUYE EN LA FORMACIÓN DEL SERVIDOR ES LA FORMACIÓN CONTÍNUA.

De aplicarse esta política, el servidor público estaría en constantes desafíos, obligándolo de una manera a formarse en diversos aspectos relacionados con la naturaleza del trabajo. Un jefe mejor formado será un líder mejor preparado y un subordinado capacitado será también un trabajador más eficiente.

7. TAMBIÉN SE HACE ÉNFASIS EN LA INDUCCIÓN DEL PERSONAL PARA FAMILIARIZARLO CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Este aspecto es importante especialmente para el nuevo personal que empieza en la institución. No solamente basta saber qué tipo de trabajo se va a realizar, sino también estar imbuido del plan estratégico operativo que la institución tiene.

Se acostumbra en la organización, generalmente del sector privado, que el nuevo personal reciba algunas charlas de inducción. En el sector público algunas entidades realizan esta tarea, pero siempre para el personal nuevo.

EN CONCLUSIÓN:

La gestión por resultados es el mejor incentivo para que el servidor sea más competitivo, eficiente, eficaz y ético. Pero no solamente hay beneficios personales, sino como resultado de ello, la organización logrará sus objetivos en los plazos establecidos como resultado de la capacitación del líder; será más competitiva en los diversos mercados donde opera, mediante los nuevos conocimientos de sus trabajadores; y será una institución moderna que cumpla con los estándares internacionales de desarrollo social y ambiental, como resultado de la aplicación de mejores políticas públicas.