La formación continua y el desarrollo de competencias
1. El aprendizaje del adulto en situaciones laborales
Una interrogante de partida que dispare la construcción de los supuestos pedagógicos y metodológicos debe ser ¿qué entendemos por capacitación en el presente Plan?
Muchos de los teóricos que han estudiado el aprendizaje adulto consideran la reflexión como una idea central para el ciclo del aprendizaje. Constituye el mecanismo esencial mediante el cual la gente explora sus experiencias de manera consciente para lograr dirigirse hacia una nueva comprensión y un nuevo comportamiento ( Mezirow, 1981; Carr & Kemis, 1986; Pain 1996; Schon 1998)
Sólo es posible retener, comprender y usar activamente el conocimiento mediante experiencias de aprendizaje en las que las personas reflexionan sobre lo que están aprendiendo y con lo que están aprendiendo.
En primer lugar, porque operar una enseñanza reflexiva implica un proceso complejo y sistemático de marchas y contramarchas que requiere tiempos que no siempre son los de la organización laboral, aunque sí los de las personas, los del proceso de aprender. En segundo lugar, porque los diseños de capacitación que surgen más naturalmente son los formatos clásicos y la preocupación termina centrándose casi exclusivamente en los problemas de la comunicación didáctica.
No obstante, la capacitación depende en última instancia de lo que el docente, el orientador, el supervisor, el compañero enseña y de lo que el funcionario, el trabajador, el empleado efectivamente aprende en su ámbito de actuación cotidiana.
Produciéndose así un aprendizaje colectivo, entendido como “el proceso amplio -planeado o no- de generación de conocimientos, que llevan a la generación de nuevos desempeños compartidos y disponibles para ser puestos en acción”.(1)
Encontramos en repetidas oportunidades que los funcionarios plantean: “lo que usted me dice está muy bien, pero es imposible aplicarlo en mi Sección” o “los ejemplos que usted nos plantea no tienen nada que ver con este tipo de institución”.
Esta problemática se vincula también a los contenidos de la capacitación ya que para generar aprendizajes significativos es necesario reconocer y partir del conocimiento previo y situado que el funcionario, tanto desde el punto de vista individual como colectivo posee en un contexto laboral, organizacional concreto.
Desde esta perspectiva, debemos centrar nuestra reflexión pedagógica, abordando principalmente el qué de la capacitación, sus contenidos fundamentales para el cambio organizacional. Los puntos de contacto entre la pedagogía y la dinámica de las organizaciones confieren una exigencia a la delimitación conceptual de esta articulación.
Por ello, compartimos la afirmación de Ernesto Gore, para el cual la capacitación es potencialmente, “un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades”.(2)
Así, la capacitación asume un rol principal en la dinámica de las organizaciones y conlleva una indagación sostenida de las competencias requeridas para el cumplimiento de la misión, los fines u objetivos sectoriales de las organizaciones. Cabe entonces una breve aproximación conceptual que establezca los tipos de contenidos culturales que son puestos en juego al momento del aprendizaje individual y colectivo en la formación continua del adulto trabajador.
2. La formación continua y el desarrollo de competencias
No podemos situarnos en una perspectiva de la formación continua si no percibimos la importancia de la capacitación en la construcción de una “compleja red de relaciones que vincula el mundo de la educación con las organizaciones laborales”.(3)
Las redes regulan el flujo de información (estructura administrativa, planes y presupuestos de trabajo, normas y procedimientos y sistema de información), y el plano de la vida organizacional más vinculado a las actitudes y creencias (manejo de reuniones, actitudes proactivas, construcción del servicio publico, responsabilidad, premios y sanciones, flexibilidad de las normas, etc), así como los aspectos más informales que tienen que ver con el potencial educativo de las organizaciones en tanto ambiente cultural.
Las organizaciones se constituyen en su movimiento permanente, exponiendo y generando en esta actividad un conjunto de capacidades individuales y colectivas que deben ser contempladas al momento del diseño metodológico de la formación continua, basado en la dinámica organizacional.
Este Plan de Capacitación y Formación Continua pretende una aproximación a dicha dinámica organizacional en el entendido de que sólo es posible fortalecer y mejorar los procedimientos adjuntos al logro de la misión institucional si se estudia y conoce las características de los procesos educativos informales necesarios para un adecuado desempeño de cargos y funciones, propiciando la profesionalización de su carrera laboral.
Para ello nos situamos en el enfoque de desarrollo de competencia entendida como: “...un saber actuar en un contexto particular, combinando y movilizando un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, atributos, habilidades, recursos del entornos...) para realizar actividades (profesionales) de acuerdo con ciertas exigencias (profesionales), a fin de producir resultados para un destinatario que satisfagan ciertos estándares de desempeño” (Le Boterf, 2000).(4)
Inscripto en la metodología de desarrollo de competencias este Plan pretende, a través de un abordaje interactivo, contribuir a la descripción e interpretación de las potencialidades y capacidades individuales y colectivas requeridas para un adecuado desempeño del trabajo En suma, este Plan obedece a un enfoque pedagógico y metodológico de la Capacitación y la Formación Continua entendidas como:
Un proceso permanente de reflexión y acción sobre las circunstancias de la actividad laboral y la dinámica organizacional.
Una postura activa para la actualización y la educación a lo largo de la vida por parte de adultos que interactúan colectivamente en contextos laborales.
Un dispositivo flexible que brinde la posibilidad de acceder a información-formativa, alcanzando su comprensión y aplicabilidad.
Una oportunidad educativa para el cambio individual y colectivo enfocado hacia la mejora continua de la gestión organizacional.
Una modalidad de expresión del desarrollo integral de adultos con el objetivo de incidir en la optimización de los servicios que la UdelaR presta a la sociedad.
Una configuración en red que potencializa las competencias individuales en procura de la mejora permanente de la calidad de vida de los funcionarios y del servicio en su conjunto.
(1) Gore Ernesto. “Conocimiento Colectivo. La formación en el trabajo y la generación de capacidades colectivas”. Ed. Granica S.A. Bs. As. 2003. pág. 23
(2) Ernesto Gore “La educación en la Empresa -aprendiendo en contextos organizativos-, Ed. Granica, Bs As, 1996. Pág. 104
(3) Ibid. ant. Pág: 65
(4) en Schvarstein Leonardo “La Inteligencia Social de las Organizaciones. Desarrollo de las competencias necesarias para el ejercicio efectivo de la responsabilidad social” Ed. Piados. Bs. As. 2003:70
1. El aprendizaje del adulto en situaciones laborales
Una interrogante de partida que dispare la construcción de los supuestos pedagógicos y metodológicos debe ser ¿qué entendemos por capacitación en el presente Plan?
Muchos de los teóricos que han estudiado el aprendizaje adulto consideran la reflexión como una idea central para el ciclo del aprendizaje. Constituye el mecanismo esencial mediante el cual la gente explora sus experiencias de manera consciente para lograr dirigirse hacia una nueva comprensión y un nuevo comportamiento ( Mezirow, 1981; Carr & Kemis, 1986; Pain 1996; Schon 1998)
Sólo es posible retener, comprender y usar activamente el conocimiento mediante experiencias de aprendizaje en las que las personas reflexionan sobre lo que están aprendiendo y con lo que están aprendiendo.
En primer lugar, porque operar una enseñanza reflexiva implica un proceso complejo y sistemático de marchas y contramarchas que requiere tiempos que no siempre son los de la organización laboral, aunque sí los de las personas, los del proceso de aprender. En segundo lugar, porque los diseños de capacitación que surgen más naturalmente son los formatos clásicos y la preocupación termina centrándose casi exclusivamente en los problemas de la comunicación didáctica.
No obstante, la capacitación depende en última instancia de lo que el docente, el orientador, el supervisor, el compañero enseña y de lo que el funcionario, el trabajador, el empleado efectivamente aprende en su ámbito de actuación cotidiana.
Produciéndose así un aprendizaje colectivo, entendido como “el proceso amplio -planeado o no- de generación de conocimientos, que llevan a la generación de nuevos desempeños compartidos y disponibles para ser puestos en acción”.(1)
Encontramos en repetidas oportunidades que los funcionarios plantean: “lo que usted me dice está muy bien, pero es imposible aplicarlo en mi Sección” o “los ejemplos que usted nos plantea no tienen nada que ver con este tipo de institución”.
Esta problemática se vincula también a los contenidos de la capacitación ya que para generar aprendizajes significativos es necesario reconocer y partir del conocimiento previo y situado que el funcionario, tanto desde el punto de vista individual como colectivo posee en un contexto laboral, organizacional concreto.
Desde esta perspectiva, debemos centrar nuestra reflexión pedagógica, abordando principalmente el qué de la capacitación, sus contenidos fundamentales para el cambio organizacional. Los puntos de contacto entre la pedagogía y la dinámica de las organizaciones confieren una exigencia a la delimitación conceptual de esta articulación.
Por ello, compartimos la afirmación de Ernesto Gore, para el cual la capacitación es potencialmente, “un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades”.(2)
Así, la capacitación asume un rol principal en la dinámica de las organizaciones y conlleva una indagación sostenida de las competencias requeridas para el cumplimiento de la misión, los fines u objetivos sectoriales de las organizaciones. Cabe entonces una breve aproximación conceptual que establezca los tipos de contenidos culturales que son puestos en juego al momento del aprendizaje individual y colectivo en la formación continua del adulto trabajador.
2. La formación continua y el desarrollo de competencias
No podemos situarnos en una perspectiva de la formación continua si no percibimos la importancia de la capacitación en la construcción de una “compleja red de relaciones que vincula el mundo de la educación con las organizaciones laborales”.(3)
Las redes regulan el flujo de información (estructura administrativa, planes y presupuestos de trabajo, normas y procedimientos y sistema de información), y el plano de la vida organizacional más vinculado a las actitudes y creencias (manejo de reuniones, actitudes proactivas, construcción del servicio publico, responsabilidad, premios y sanciones, flexibilidad de las normas, etc), así como los aspectos más informales que tienen que ver con el potencial educativo de las organizaciones en tanto ambiente cultural.
Las organizaciones se constituyen en su movimiento permanente, exponiendo y generando en esta actividad un conjunto de capacidades individuales y colectivas que deben ser contempladas al momento del diseño metodológico de la formación continua, basado en la dinámica organizacional.
Este Plan de Capacitación y Formación Continua pretende una aproximación a dicha dinámica organizacional en el entendido de que sólo es posible fortalecer y mejorar los procedimientos adjuntos al logro de la misión institucional si se estudia y conoce las características de los procesos educativos informales necesarios para un adecuado desempeño de cargos y funciones, propiciando la profesionalización de su carrera laboral.
Para ello nos situamos en el enfoque de desarrollo de competencia entendida como: “...un saber actuar en un contexto particular, combinando y movilizando un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, atributos, habilidades, recursos del entornos...) para realizar actividades (profesionales) de acuerdo con ciertas exigencias (profesionales), a fin de producir resultados para un destinatario que satisfagan ciertos estándares de desempeño” (Le Boterf, 2000).(4)
Inscripto en la metodología de desarrollo de competencias este Plan pretende, a través de un abordaje interactivo, contribuir a la descripción e interpretación de las potencialidades y capacidades individuales y colectivas requeridas para un adecuado desempeño del trabajo En suma, este Plan obedece a un enfoque pedagógico y metodológico de la Capacitación y la Formación Continua entendidas como:
Un proceso permanente de reflexión y acción sobre las circunstancias de la actividad laboral y la dinámica organizacional.
Una postura activa para la actualización y la educación a lo largo de la vida por parte de adultos que interactúan colectivamente en contextos laborales.
Un dispositivo flexible que brinde la posibilidad de acceder a información-formativa, alcanzando su comprensión y aplicabilidad.
Una oportunidad educativa para el cambio individual y colectivo enfocado hacia la mejora continua de la gestión organizacional.
Una modalidad de expresión del desarrollo integral de adultos con el objetivo de incidir en la optimización de los servicios que la UdelaR presta a la sociedad.
Una configuración en red que potencializa las competencias individuales en procura de la mejora permanente de la calidad de vida de los funcionarios y del servicio en su conjunto.
(1) Gore Ernesto. “Conocimiento Colectivo. La formación en el trabajo y la generación de capacidades colectivas”. Ed. Granica S.A. Bs. As. 2003. pág. 23
(2) Ernesto Gore “La educación en la Empresa -aprendiendo en contextos organizativos-, Ed. Granica, Bs As, 1996. Pág. 104
(3) Ibid. ant. Pág: 65
(4) en Schvarstein Leonardo “La Inteligencia Social de las Organizaciones. Desarrollo de las competencias necesarias para el ejercicio efectivo de la responsabilidad social” Ed. Piados. Bs. As. 2003:70
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