LOS ESTADOS FINANCIEROS BÁSICOS Y LA AUDITORÍA INTERNA

1. ¿QUÉ SON LOS ESTADOS FINANCIEROS?
Los estados financieros son los documentos que debe preparar la empresa al terminar el ejercicio contable, con el fin de conocer la situación financiera y los resultados económicos obtenidos en las actividades de su empresa a lo largo de un período
2. LA UTILIDAD DE LA INFORMACIÓN CONTABLE
La información presentada en los estados financieros interesa a:
2.1. La administración (CONSEJO DIRECTIVO), para la toma de decisiones, después de conocer el rendimiento, crecimiento y desarrollo de la empresa durante un periodo determinado.
2.2. Los propietarios (ASOCIADOS) para conocer el progreso financiero del negocio y la rentabilidad de sus aportes.
2.3. Los acreedores, para conocer la liquidez de la empresa y la garantía de cumplimiento de sus obligaciones.
2.4. El Estado (SUNAT), para determinar si el pago de los impuestos y contribuciones esta correctamente liquidado.
3. CLASIFICACIÓN
Los estados financieros básicos son:
3.1. El balance general
3.2. El estado de resultados
3.3. El estado de cambios en el patrimonio
3.4. El estado de cambios en la situación financiera
3.5. El estado de flujos de efectivo
4. RESPONSABILIDAD
Los estados financieros deben llevar las firmas de los responsables de su elaboración, revisión y elaboración
5. BALANCE GENERAL
5.1. Es el documento contable que informa en una fecha determinada la situación financiera de la empresa, presentando en forma clara el valor de sus propiedades y derechos, sus obligaciones y su capital, valuados y elaborados de acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados.
5.2. En el balance solo aparecen las cuentas reales y sus valores deben corresponder exactamente a los saldos ajustados del libro mayor y libros auxiliares.
5.3. El balance general se debe elaborar por lo menos una vez al año y con fecha a 31 de diciembre, firmado por los responsables: Contador, Revisor fiscal, Gerente
5.4. NOTA: Cuando se trate de sociedades, debe ser aprobado por la asamblea general.
6. ESTADO DE RESULTADOS O DE GANANCIAS Y PÉRDIDAS
6.1. Es un documento complementario donde se informa detallada y ordenadamente como se obtuvo la utilidad del ejercicio contable.
6.2. El estado de resultados esta compuesto por las cuentas nominales, transitorias o de resultados, o sea las cuentas de ingresos, gastos y costos. Los valores deben corresponder exactamente a los valores que aparecen en el libro mayor y sus auxiliares, o a los valores que aparecen en la sección de ganancias y pérdidas de la hoja de trabajo.
6.3. Los estados financieros son los informes sobre la situación financiera y económica de una empresa en un periodo determinado
7. ESTADO DE CAMBIOS EN EL PATRIMONIO O ESTADO DE SUPERÁVIT
7.1. Es el estado financiero que muestra en forma detallada los aportes de los socios y la distribución de las utilidades obtenidas en un periodo, además de la aplicación de las ganancias retenidas en periodos anteriores. Este muestra por separado el patrimonio de una empresa.
7.2. También muestra la diferencia entre el capital contable (patrimonio) y el capital social (aportes de los socios), determinando la diferencia entre el activo total y el pasivo total, incluyendo en el pasivo los aportes de los socios.
8. AUDITORÍA INTERNA
8.1. El objetivo principal de la auditoria interna es ayudar a la dirección en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, proporcionándole análisis objetivos, evaluaciones, recomendaciones y todo tipo de comentarios pertinentes sobre las operaciones examinadas.
8.2. Este objetivo se cumple a través de otros más específicos: Dirigir las investigaciones siguiendo un programa redactado de acuerdo con las políticas y los procedimientos establecidos y encaminado al cumplimiento de los siguientes puntos:
a. Averiguar el grado en que se están cumplimiento las instrucciones, planes y procedimientos emanados de la dirección.
b. Revisar y evaluar la estabilidad, suficiencia y aplicación de los controles operativos, contables y financieros.
c. Determinar y todos los bienes del activo están registrados y protegidos.
d. Verificar y evaluar la veracidad de la información contable y otros datos producidos en la organización.
e. Realizar investigaciones especiales solicitadas por la dirección.
f. Preparar informes de auditoría acerca de las irregularidades que pudiesen encontrarse como resultados de las investigaciones, expresando igualmente las recomendaciones que se juzguen adecuadas.
g. Vigilar el cumplimiento de las recomendaciones contenidas en los informes emitidos con anterioridad.
h. Ponen al tanto al personal de hacia donde quiere llegar la empresa y los puntos que debe tomar con más atención a la hora de realizar su trabajo, de otra manera cada quien seguiría su rumbo, la mejor manera es que todos se dirijan en la misma dirección y tengan objetivos claros y comunes.
i. Revisar y controlar a cada uno de los departamentos, lo que nos permite ver errores y así tomar decisiones para la mejora.
j. Verificar que tan rentable es, si se mantienen los niveles de estandarización.
k. Revisar si cumple con las disposiciones de las leyes que a este contemple.
9. EL INFORME DE AUDITORÍA INTERNA
El director de Auditoría interna debe planificar la elaboración de una opinión sobre el sistema de control interno en base al trabajo realizado por la Auditoría interna y sobre información disponible de otras fuentes. El auditor interno debe ejercer un juicio profesional al conciliar, confiar y basarse en el trabajo e información disponible de otras fuentes.
Si el proceso de Auditoría interna asegura la identificación de riesgo indebido de negocios y ocurre una efectiva acción correctiva a través de una respuesta de la gerencia, entonces la presencia temporal de una debilidad de control interno no necesariamente impide la expresión de una opinión de que el sistema de control interno es adecuado.
Los auditores internos efectúan evaluaciones en puntos específicos en el tiempo, pero debieran estar alertas a cambios reales y potenciales en las condiciones que afectan la habilidad para proveer garantía desde una perspectiva con visión hacia el futuro. En aquellos casos, los auditores internos debieran contemplar el riesgo de que la gestión se pueda deteriorar.
INFORME FINAL
Un informe final, incluyendo la opinión sobre el sistema de control interno, se prepara y presenta a la gerencia y al comité de Auditoría. El informe aborda el sistema de control interno como un ingrediente necesario en el logro de los objetivos de la entidad.
Hace referencia a los resultados de la Auditoría interna, además de otras fuentes de información empleadas por el director de Auditoría interna para formular la evaluación.
Las evaluaciones generales son las mejores cuando se complementan con información sobre temas y tendencias significativas de control interno.
El informe puede contener recomendaciones y ampliar las evaluaciones del control, haciendo referencias específicas a unidades de negocio y procesos transaccionales críticos para la organización.
Los directores de Auditoría interna deben diseñar de manera particular este informe, teniendo en consideración la cultura y necesidades de la organización.
Las limitaciones inherentes deben ser ubicadas al final del informe. Estas limitaciones proporcionan un contexto agregado a la opinión en lugar de imponer una restricción al alcance. Al describir las limitaciones inherentes, Auditoría interna debe evitar expresiones tales como "a la luz de la naturaleza necesariamente limitada del estudio y evaluación que diseñamos y completamos", puesto que esto podría parecer como una modificación o restricción del alcance.
LIMITACIÓN INHERENTE
Resultan de lo limitado del juicio humano y de la posibilidad de cometer errores en la acción, en la evaluación u omisión.
La escasez de recursos y la necesidad de considerar el costo de un control en relación con los beneficios que proporciona.
El riesgo de crisis del sistema
La elusión de los controles por parte de la dirección (razones ilegítimas de intervención o para evitar los controles) y
El riesgo de confabulación o complot.
INFORMACIÓN A CONSIDERAR PARA INCLUIR EN EL INFORME
Enfoque de Auditoría interna usado y sus limitaciones. Por ejemplo, el trabajo de Auditoría sólo cubrió áreas de alto riesgo.
Criterios de control interno empleados: COSO, Sección 300 de las Normas, CobiT, etc.
Naturaleza y extensión de la cobertura de la Auditoría interna. Además, la calidad del departamento de Auditoría interna debiera ser evaluada midiéndola frente a (a) las Normas, (b) cualesquiera otras normas aplicables, y (c) puntos de referencia sobre mejores prácticas de Auditoría interna.
Grado en el cual los mecanismos de auto-evaluación (SAC) afectaron la cobertura de Auditoría interna. Si las auto-evaluaciones son consideradas como parte del sistema de control interno, la gerencia debiera recibir y considerar un informe de Auditoría interna que evalúe las fortalezas y debilidades del programa de auto-evaluación de control, junto con la opinión de Auditoría interna sobre el grado en que se debiera confiar en él.
El grado en que la confiabilidad en el trabajo de otros afectó la cobertura de la Auditoría interna.
Descubrimientos significativos que afectan las opiniones y recomendaciones relacionadas.
Status relativo del control dentro de las unidades de negocios y procesos claves de negocios.
Respuesta de la gerencia y resultados de cualquier seguimiento efectuado.
La fecha o período cubierto en la revisión
Los nombres de los auditores que participaron en el proceso y del (o los) que firma(n) el informe.
EXPECTATIVAS SOBRE EL TRABAJO DEL DEPARTAMENTO DE AUDITORÍA INTERNA
En ocasiones existe una brecha entre la garantía explícita transmitida y las expectativas de la gerencia y del comité de Auditoría.
La expectativa es que los departamentos de Auditoría interna están efectuando suficiente Auditoría del control interno de modo de proporcionar el nivel de garantía deseado.
Esto es potenciado por crecientes demandas para informar a terceros (externos) en cuanto a la adecuación del diseño y efectividad de las operación del sistema de control interno.
Los profesionales de Auditoría interna que no efectúan suficientes auditorías a este respecto, o quienes no transmiten el nivel de garantía deseado, están propensos a evidenciar negligencia en caso de surgir dificultades de control interno.
Algunos informes de gestión afirman que el sistema de control interno está sujeto a revisiones continuas de las cuales se derivan recomendaciones para su mejoramiento y que la dirección toma acciones apropiadas para corregir esas deficiencias.
Sin embargo, no se debiera asumir que los recursos de Auditoría interna existentes son adecuados para satisfacer todas las necesidad de información sobre el sistema de control interno. Una razón para una posible brecha entre lo que se presume y lo que sucede realmente, es el carácter de los informes y la diversa terminología contenida en los informes.
En particular, las organizaciones se preocupan de la posibilidad de interferencias que llevan a confusión o conclusiones inexactas que son extraídas por algunos usuarios.

REDES SOCIALES Y ECONOMÍA

POR: UBALDO TEJADA GUERRERO – Analista Global – liderazgo46@hotmail.com

No confundir "crear mercados" con "estar presente" es fácil estar presente en una red social, otra cosa es hacerlo de forma efectiva. Una red social NO es un canal de venta, es principalmente una canal de COMUNICACIÓN en ambos sentidos. Por mucho que las marcas estén presentes en las redes sociales. Si la marca (y sus directivos) no aprenden a dialogar con el consumidor, no sirve.
Se prevé que en los próximos años cada vez más gente vivirá gran parte de su vida online. Y, también, esa misma gente, se reunirá y mezclará con más frecuencia en su vida offline. Creo que la necesidad de interacción y contacto humano es tan poderosa que el individuo siempre será capaz de traspasar mundos virtuales o reales para acercarse a otros individuos.
Y hasta que los gobiernos y administraciones (estatales, autonómicos, locales) no comprendan que la debilidad subyace en la carencia de determinadas habilidades, seguirán dirigiendo sus esfuerzos en convencer a las organizaciones sindicales y a la sociedad en su conjunto de que hay que llevar a cabo reformas estructurales -esa nube de humo-, en vez de centrarse en facilitar a ese segmento de empresarios todos los medios y al mínimo coste posible que suplan esas carencias.
Sabemos que la mayor porción del b2c se desarrolla en lengua inglesa; sabemos que el mayor país emergente (o emergido, como lo calificaba recientemente cierto doctor en Economía) es la India y que no más del 10% de su población habla inglés. ¿Qué estamos haciendo para que nuestras pymes de comercio lleguen a ellos a través de Internet?
Las personas, con las redes sociales, están descubriendo una nueva forma de ser “ser virtuales” y lo estamos pasando bien. Esta nueva actitud cambia el movimiento de la economía, las costumbres la las organizaciones sociales.
Social Facebook dice “las personas que mas comparten en los muros llegan a sentir un gran bienestar consigo mismos y su entorno”
Miles de personas están sonriéndole a sus pantallas de computadora, dejando que sus dedos corran con alegría en el teclado mientras colocan sus números de tarjetas de crédito para comprar regalos virtuales de un dólar.
Así pues, según expertos, la red social es un canal directo para un marketing eficaz y para obtener beneficios rápidamente entre un público determinado. Santi Rius, asesor de marketing online de la patronal Cecot, lo ejemplifica señalando que, hasta ahora, la teoría dice que el marketing on line supone un ahorro del 10% sobre el convencional, el mensaje llega eficazmente al público objetivo, agrupado por tribus gente con intereses afines, se gana en flexibilidad al poder modificar la campaña publicitaria rápidamente y, por vez primera, los consumidores se sienten satisfechos al participar en la adecuación del producto a sus necesidades. Màrius Cirera, director de comunidades virtuales de Munich Sport, lo resume diciendo: "Sabes casi en tiempo real lo qué piensan los consumidores de tu producto y has de ser capaz de actuar con rapidez". "Se deben, pues, implementar nuevas maneras de trabajar en la red e integrarlas dentro de los planes de venta off line, porque se rentabiliza la información, ya que la venta es más directa y rápidamente sabes qué beneficios puedes llegar a tener".
La web 2.0, las redes sociales y el Mercado: ¿Quien hace valer nuestros derechos de privacidad de datos como usuarios y consumidores?
El capital social generado en las redes sociales producidas en la economia del conocimiento esta adquiriendo tanto valor en el Mercado que el Epic ha publicado un libro sobre Privacidad y Derechos Humanos este año. Por su parte ya en el 2005 Villanueva Senderos que se bifurcan atendia que: « .. las bases de datos, que van desde los registros electorales hasta los consolidados de actividad bursatil, son esenciales para esta economia de la informacion, debido a que, en muchos casos, la base del negocio es precisamente la informacion que se almacena y procesa en estas redes. Este tejido de informacion nos ofrece otra perspectiva para entender la economia del conocimiento: la de los sistemas de acceso a informacion y los mercados definidos por el acceso a la informacion »

Atención

Es fácil comprobar cómo nuestra capacidad de atención viene disminuyendo de manera alarmante. Ya sea por el avance tecnológico que nos obliga a depender cada vez más de instrumentos de comunicación y de esparcimiento o sea también por la cada vez mayor presión de la economía en nuestras vidas, nuestra disposición para atender se está viendo seriamente afectada.

Somos hoy en día mayormente usuarios de la comunicación visual antes que de la palabra hablada. Por ello en una conversación cualquiera o cuando asistimos a escuchar a algún expositor, el que lleva la voz cantante, el que habla, debe de hacer un enorme trabajo para conseguir que lo escuchen.

Centraremos este tema en el ámbito de la comunicación en el trabajo y en el estudio.

Vamos a dejar para otro momento la conversación de entretenimiento, aquella en que todos podemos hablar a la vez, interrumpirnos, cambiar una y otra vez de tema y sin embargo sentir de que estamos disfrutando el momento. Queda claro de que una mecánica similar no nos sirve para cuando tengamos que discutir un tema de trabajo con nuestros compañeros de equipo ni para cuando tengamos que exponer ante un auditorio.

Conseguir la atención de una o de más personas, ya sea que se trate de una conversación en pequeños grupos o de una exposición ante un auditorio, conseguir que nos atiendan decía, es actividad que demanda gran esfuerzo de preparación. No sólo conseguir la atención inicial sino también mantenerla a lo largo de nuestra conversación o exposición requiere de la puesta en práctica de algunas habilidades las que, infelizmente, no tenemos siempre entrenadas. Ayudará sin duda empezar por reconocer algunas de ellas y saber en qué grado las tenemos desarrolladas para así, conociendo lo que tenemos que hacer, trabajemos en mejorarlas.

Claridad y expresividad.

Conseguir ser claros, encontrar la esencia de lo que queremos decir, el quid, el punto más importante del asunto que nos ocupa, el qué y el porqué de lo que queremos comunicar, apuntando ciertamente al objetivo que nos hemos propuesto, es decir, a lo que queremos conseguir de aquellos a los que nos dirigiremos. Para ello debemos empezar por encontrar un título, una frase que resuma o que invite a pensar, a centrar el tema que vamos a tratar. Ayuda mucho una historia relacionada, propia o ajena, ya que nos permite humanizar, ponerle un rostro a lo que vamos a contar. Una vez encontrada la forma sencilla de provocar la atención hacia nuestro tema, de tener claro lo que queremos decir, debemos encontrar el cómo decirlo. Es importante el qué vamos a decir y algo más importante aún el cómo lo decimos. Aquí es donde entra la expresividad.

Siempre apuntando a conseguir la atención de un auditorio cada vez más reacio a concedernos su tiempo, la expresividad que utilicemos en nuestro discurso conseguirá que los aburramos, si ésta es muy pobre, o qué nos atiendan si somos abundantemente expresivos.

Aquí debemos evaluarnos:

1.En nuestra energía,

2.Ganas,

3.Disposición,

4.Cómo nos paramos,

5.Cuánta conciencia de nuestro lenguaje corporal tenemos,

6.Gestos y ademanes,

7.Nuestra voz en su intensidad, velocidad, tonalidad y dicción.

Conocer cómo estamos nos permitirá dirigir nuestro trabajo de mejora con mayor eficacia, siempre apuntando a conseguir una mayor y mejor atención.

En la estrategia está el éxito

Asuntos claves para una implementación exitosa de la estrategia.

LA PRIMERA es el liderazgo. Sin un fuerte liderazgo visionario, ninguna estrategia será efectivamente ejecutada. Sus estrategias, por cierto, difieren, y probablemente el único elemento en común entre ellas sea su excepcional y visionario liderazgo.

Ninguna organización de éxito en la gestión de su estrategia tiene un líder pasivo o no comprometido.

El líder de hoy debe planificar y no solo describir la estrategia. Para mejorar la ejecución de la estrategia es necesario el compromiso decidido y continuo del equipo ejecutivo.

La estrategia es cuestión de elegir, una compañía tendrá éxito si elige la adecuada posición estratégica frente a sus competidores. Curiosamente las pequeñas empresas sobresalen porque son innovadoras.

4 PREGUNTAS CLAVES
Las compañías deben sortear algunos inconvenientes, que se detallan en estas cuatro preguntas:

1. ¿Por qué cambiar o arriesgar lo que tengo?, tranquilidad.

2. ¿Cambiar qué?, poca creatividad.

3. ¿Será la de ganar?, dudas.

4. ¿Puedo hacer ambas cosas?, incertidumbre.

LA EMPRESA COMPETITIVA
La empresa competitiva, siempre está modificando su estrategia y siendo flexible, en base a lo que le dicta el mercado, busca ser diferente y opera de manera distintiva, única frente a la competencia.

Las estrategias innovadoras son las que ayudan a sortear dificultades en un mundo competitivo, es construir una posición estratégica única, que hace que nuestra empresa o nuestro servicio sea superior.

Todos sabemos que lo que el cliente adquiere es valor y ello se da a través de la ventaja competitiva que le brindemos.

Es bueno que tengamos presente que todas las estrategias tiene un periodo de vida, son limitadas, por ello las empresas deben ser constantes en la búsqueda de innovación continua. Experimentar con nuevas ideas puede ser más efectivo que mucho análisis científico.

Los estudiosos del marketing, dicen que la tercera guerra mundial empezó hace años. Pero no es la guerra de los misiles, ni tan siquiera la llamada “guerra fría”, sino la de las comunicaciones.

Marcal Moliné destaca en su libro, "La Fuerza de la Publicidad": “Estamos tan ocupados midiendo la opinión pública que nos olvidamos de que la podemos moldear. Estamos tan ocupados escuchando las estadísticas que olvidamos que las podemos crear”.

Seducir y condicionar, son las dos maneras de influir sobre los clientes y sus perspectivas.

Philip Kotler, está haciendo pensar a las empresas anunciantes, “La televisión no vende, de cada dólar que se invierte en ella, solo retorna 0.32 centavos”. Los medios impresos sí venden, dado que desde que nos trasladamos a la oficina, regresamos o vamos a alguna reunión de trabajo, es el medio que está en contacto frecuente con nosotros y además nos distrae, sus costos son menores y efectivos. Cuidado también con la repetición excesiva.

Según uno de los reconocidos padres de la publicidad, Bill Bernach: “la comunicación es un arte sutil que florece con la frescura y se marchita con la repetición”.

Perfil del egresado del sistema educativo demandado por las empresas y el mercado laboral globalizado

La creciente oferta de profesionales de alto nivel graduados en China, Rusia e India que con menores remuneraciones que los norteamericanos y europeos tienen similares capacidades, está haciendo que el buen empleo sea cada vez más escaso y disputado en el planeta. ¿Cómo podría entonces un joven talentoso y ambicioso mejorar sus posibilidades de éxito y bienestar
económico? Hay básicamente dos opciones, que no son excluyentes. Una, utilizar su saber académico o profesional para incursionar en la aventura empresarial, de modo que pueda convertirse en promotor de una de esas pequeñas o medianas empresas que constituyen el 98.6% del universo empresarial peruano. Otra, convertirse en profesional o académico con una
muy alta tasa de empleabilidad en las empresas modernas que podrían contratarlo en condiciones atractivas.

¿Qué requerirían los futuros profesionales para elevar su empleabilidad?

Entre las principales características, podríamos citar las siguientes:

1) Poseer al menos un grado de educación superior universitaria o técnica.
2) Dominar además del castellano, matemáticas, inglés, informática, telecomunicaciones y saber usar manuales autoinstructivos. Idiomas adicionales también dan ventajas.
3) Conocimiento del mundo de la empresa y haber tenido experiencia de trabajo en empresas formadoras de jóvenes, aquellas como por ejemplo las del fast-food (Mc Donalds, Burger King, Pizza Hut) o almacenes (como ACE o Wong) que les inculcan a los jóvenes una primera disciplina laboral, les hacen tomar conciencia de la importancia de las relaciones públicas y cultivan el
concepto de calidad en el servicio.
4) Tener capacidad de trabajar en equipo y exhibir experiencias de liderazgo como en un consejo estudiantil, movimiento juvenil o scóutico, parroquia, club social o deportivo, etc.
5) Haber trabajado un tiempo en las provincias o en el extranjero, para ganar “roce nternacional” 6) Poseer buen estado físico para soportar trajines duros y adecuada salud mental para no perder el equilibrio en situaciones de stress o conflicto con la autoridad o los clientes.
7) Ser creativo, tener capacidad de innovación, autonomía de pensamiento y personalidad, para encarar y resolver audazmente problemas nuevos.
8) Tener independencia económica para no aceptar cualquier empleo ni condenarse a él.
9) Poseer habilidades sociales que “abran puertas” y capacidad para desarrollar el marketing personal y “darse a conocer favorablemente”.
10) Tener una visión prospectiva del mundo y de su propia vida, y tener un plan de carrera para cultivar su empleabilidad.
11) Pertenecer a redes profesionales o empresarios globales en áreas afines a la de su especialidad.
LEER EL ENSAYO COMPLETO:
"La educación peruana de espaldas a la globalización y la investigación educacional"
Ponencia de León Trahtemberg en "Primer Encuentro de Rectores de Universidades Peruanas en la UNMSM"
http://es.scribd.com/doc/7892677/El-Problema-de-La-EducaciOn

HIMNO AL CONTADOR PUBLICO

ENLACE:
http://www.youtube.com/watch?v=4C1APr1XCF4&feature=related

Perfil profesional y necesidades de formación en trabajadores que participan en la formación continua

Mª Rosa García Ruiz
Universidad de Cantabria
rosa.garcia@unican.es

Resumen
La formación continua debe proporcionar al trabajador la formación necesaria para adaptar su perfil profesional a las nuevas demandas del sistema productivo, para lo que es preciso mejorar la calidad de la oferta formativa. En este sentido, la formación continua es considerada uno de los instrumentos esenciales para garantizar la formación a lo largo de la vida de las personas adultas, mejorando sus cualificaciones, sus conocimientos y aptitudes.
En este artículo se pone de manifiesto el interés por la formación de las personas adultas, y se valora la necesidad de atender las demandas de los trabajadores,además de las de los empresarios, haciéndoles partícipes de su propio proceso educativo y profesional.

Con este trabajo se pretende conocer cuál es el perfil profesional (edad, años de experiencia profesional, tipo de contrato, estudios finalizados y profesión actual) de los trabajadores que reciben formación fuera de su jornada laboral en centros ajenos a su empresa (FOREM-CC.OO) en la Comunidad Autónoma de Cantabria, y detectar cuáles son las necesidades de formación que tienen, respecto a su situación profesional, a partir de una muestra de 580 trabajadores.

Del mismo modo, se pretende conocer si la información que recibe este colectivo sobre la oferta formativa a la que pueden tener acceso es suficiente y cuáles son las posibles vías a través de las cuales reciben esta información.

Los datos obtenidos en esta investigación han sido tomados directamente de los trabajadores, quienes nos han hecho llegar sus propias demandas e inquietudes,además de los motivos por los cuáles toman la decisión de participar en los cursos ofertados a través de la formación continua.

Palabras clave: educación permanente, formación continua, educación de adultos.
VER EL ENSAYO COMPLETO:
http://www.revistaeducacion.mec.es/re344/re344_13.pdf

Formación docente continua

Una mirada desde el aprendizaje de adultos

Autores: Paula Guerra Zamora
Localización: Revista Iberoamericana de Educación, ISSN 1681-5653, Vol. 45, Nº. 1, 2008
Resumen:
El presente artículo constituye una revisión teórica y crítica respecto a la formación docente continua. Se constituye a partir de dos preguntas de investigación: como se entiende el concepto de formación docente continua y cuales son las alternativas que se ofrecen al respecto. Ambas preguntas se revisan teóricamente y se analizan críticamente. Se ofrecen algunas conclusiones que permiten profundizar en este espacio de formación desde el análisis del aprendizaje en adultos. Se presentan algunos criterios que ayudarían a evaluar estos espacios de formación, desde una perspectiva de un adulto que se educa.
VER TEXTO COMPLETO EN PDF:
http://www.rieoei.org/deloslectores/2008Zamora.pdf

Supuestos pedagógicos y metodológicos del Plan de Capacitación y la Formación Continua

La formación continua y el desarrollo de competencias

1. El aprendizaje del adulto en situaciones laborales

Una interrogante de partida que dispare la construcción de los supuestos pedagógicos y metodológicos debe ser ¿qué entendemos por capacitación en el presente Plan?

Muchos de los teóricos que han estudiado el aprendizaje adulto consideran la reflexión como una idea central para el ciclo del aprendizaje. Constituye el mecanismo esencial mediante el cual la gente explora sus experiencias de manera consciente para lograr dirigirse hacia una nueva comprensión y un nuevo comportamiento ( Mezirow, 1981; Carr & Kemis, 1986; Pain 1996; Schon 1998)

Sólo es posible retener, comprender y usar activamente el conocimiento mediante experiencias de aprendizaje en las que las personas reflexionan sobre lo que están aprendiendo y con lo que están aprendiendo.

En primer lugar, porque operar una enseñanza reflexiva implica un proceso complejo y sistemático de marchas y contramarchas que requiere tiempos que no siempre son los de la organización laboral, aunque sí los de las personas, los del proceso de aprender. En segundo lugar, porque los diseños de capacitación que surgen más naturalmente son los formatos clásicos y la preocupación termina centrándose casi exclusivamente en los problemas de la comunicación didáctica.

No obstante, la capacitación depende en última instancia de lo que el docente, el orientador, el supervisor, el compañero enseña y de lo que el funcionario, el trabajador, el empleado efectivamente aprende en su ámbito de actuación cotidiana.

Produciéndose así un aprendizaje colectivo, entendido como “el proceso amplio -planeado o no- de generación de conocimientos, que llevan a la generación de nuevos desempeños compartidos y disponibles para ser puestos en acción”.(1)

Encontramos en repetidas oportunidades que los funcionarios plantean: “lo que usted me dice está muy bien, pero es imposible aplicarlo en mi Sección” o “los ejemplos que usted nos plantea no tienen nada que ver con este tipo de institución”.

Esta problemática se vincula también a los contenidos de la capacitación ya que para generar aprendizajes significativos es necesario reconocer y partir del conocimiento previo y situado que el funcionario, tanto desde el punto de vista individual como colectivo posee en un contexto laboral, organizacional concreto.

Desde esta perspectiva, debemos centrar nuestra reflexión pedagógica, abordando principalmente el qué de la capacitación, sus contenidos fundamentales para el cambio organizacional. Los puntos de contacto entre la pedagogía y la dinámica de las organizaciones confieren una exigencia a la delimitación conceptual de esta articulación.

Por ello, compartimos la afirmación de Ernesto Gore, para el cual la capacitación es potencialmente, “un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades”.(2)

Así, la capacitación asume un rol principal en la dinámica de las organizaciones y conlleva una indagación sostenida de las competencias requeridas para el cumplimiento de la misión, los fines u objetivos sectoriales de las organizaciones. Cabe entonces una breve aproximación conceptual que establezca los tipos de contenidos culturales que son puestos en juego al momento del aprendizaje individual y colectivo en la formación continua del adulto trabajador.

2. La formación continua y el desarrollo de competencias

No podemos situarnos en una perspectiva de la formación continua si no percibimos la importancia de la capacitación en la construcción de una “compleja red de relaciones que vincula el mundo de la educación con las organizaciones laborales”.(3)

Las redes regulan el flujo de información (estructura administrativa, planes y presupuestos de trabajo, normas y procedimientos y sistema de información), y el plano de la vida organizacional más vinculado a las actitudes y creencias (manejo de reuniones, actitudes proactivas, construcción del servicio publico, responsabilidad, premios y sanciones, flexibilidad de las normas, etc), así como los aspectos más informales que tienen que ver con el potencial educativo de las organizaciones en tanto ambiente cultural.

Las organizaciones se constituyen en su movimiento permanente, exponiendo y generando en esta actividad un conjunto de capacidades individuales y colectivas que deben ser contempladas al momento del diseño metodológico de la formación continua, basado en la dinámica organizacional.

Este Plan de Capacitación y Formación Continua pretende una aproximación a dicha dinámica organizacional en el entendido de que sólo es posible fortalecer y mejorar los procedimientos adjuntos al logro de la misión institucional si se estudia y conoce las características de los procesos educativos informales necesarios para un adecuado desempeño de cargos y funciones, propiciando la profesionalización de su carrera laboral.

Para ello nos situamos en el enfoque de desarrollo de competencia entendida como: “...un saber actuar en un contexto particular, combinando y movilizando un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, atributos, habilidades, recursos del entornos...) para realizar actividades (profesionales) de acuerdo con ciertas exigencias (profesionales), a fin de producir resultados para un destinatario que satisfagan ciertos estándares de desempeño” (Le Boterf, 2000).(4)

Inscripto en la metodología de desarrollo de competencias este Plan pretende, a través de un abordaje interactivo, contribuir a la descripción e interpretación de las potencialidades y capacidades individuales y colectivas requeridas para un adecuado desempeño del trabajo En suma, este Plan obedece a un enfoque pedagógico y metodológico de la Capacitación y la Formación Continua entendidas como:

Un proceso permanente de reflexión y acción sobre las circunstancias de la actividad laboral y la dinámica organizacional.

Una postura activa para la actualización y la educación a lo largo de la vida por parte de adultos que interactúan colectivamente en contextos laborales.

Un dispositivo flexible que brinde la posibilidad de acceder a información-formativa, alcanzando su comprensión y aplicabilidad.

Una oportunidad educativa para el cambio individual y colectivo enfocado hacia la mejora continua de la gestión organizacional.

Una modalidad de expresión del desarrollo integral de adultos con el objetivo de incidir en la optimización de los servicios que la UdelaR presta a la sociedad.

Una configuración en red que potencializa las competencias individuales en procura de la mejora permanente de la calidad de vida de los funcionarios y del servicio en su conjunto.

(1) Gore Ernesto. “Conocimiento Colectivo. La formación en el trabajo y la generación de capacidades colectivas”. Ed. Granica S.A. Bs. As. 2003. pág. 23
(2) Ernesto Gore “La educación en la Empresa -aprendiendo en contextos organizativos-, Ed. Granica, Bs As, 1996. Pág. 104
(3) Ibid. ant. Pág: 65
(4) en Schvarstein Leonardo “La Inteligencia Social de las Organizaciones. Desarrollo de las competencias necesarias para el ejercicio efectivo de la responsabilidad social” Ed. Piados. Bs. As. 2003:70

La educación del Contador Público en un entorno global

"Permítanme hacer especial énfasis en dos retos que la profesión contable tiene que afrontar y que las universidades deberían considerar en sus planes y programas de estudio para la formación del Contador Público".

Los retos de la profesión en el siglo XXI

Permítanme hacer especial énfasis en dos retos que la profesión contable tiene que afrontar y que las universidades deberían considerar en sus planes y programas de estudio para la formación del Contador Público Director del Centro de Investigación y Desarrollo del CINIF

Permítanme hacer especial énfasis en dos retos que la profesión contable tiene que afrontar y que las universidades deberían considerar en sus planes y programas de estudio para la formación del Contador Público:
· Normas contables de uso global.
· Transparencia y corrupción.
PARA SEGUIR LEYENDO EL ARTÍCULO COMPLETO:
http://www.imcp.org.mx/spip.php?article11

LA EDUCACIÓN CONTABLE CON ÉNFASIS EN LO INTERNACIONAL ¿ES UNA MODA O NECESIDAD DE LA ECONOMÍA COLOMBIANA[1]?

Jaider Rafael Cortés Cueto (CV)
jaidercortes@epm.net.co

LA APARTADA CORDOBA[2] OCTUBRE DE 2006

“Nadie puede escapar de la
Responsabilidad del mañana,
eludiéndola hoy.”
Abraham Lincoln

RESUMEN:

El Colombia la educación contable ha sufrido últimamente cambio significante, los cuales la han conllevado a la profesión a ser más internacional, cuando nos acercamos a inferir sobre si la internacionalización de la educación contables es moda o más bien una necesidad de la economía colombiana. Debemos reflexionar sobre las exigencias del mundo globalizado y la incidencia de estos cambios económicos en nuestro país.
Analizar cuales son los retos de la profesión contable en la nueva economía, cuales son los últimos cambios en la educación contable, cuales son las habilidades básicas de la educación contable con énfasis internacional, para satisfacer las necesidades globales y locales de la economía, para así llegar a discernir sobre la relevancia en la formación de contadores públicos, el énfasis en lo internacional, es una moda o necesidad de la economía colombiana.
PALABRAS CLAVE: Globalización, normas internacionales, educación contable, economía, cambios económicos, formación de contadores, internacionalización, énfasis internacional y economía colombiana.

ABSTRACT:

Colombia the countable education has undergone lately significant change, which has entailed it to the profession to be more international, when we approached to infer on if the countable internationalization of the education is fashion or rather a necessity of the Colombian economy. We must reflect on the exigencies of the globalizado world and the incidence of these economic changes in our country.
To analyze as they are the challenges of the countable profession in the new economy, as they are the last changes in the countable education, as they are the basic abilities of the countable education with international emphasis, to satisfy the global necessities and local of the economy, thus to get to discern on the relevance in the formation of accountants public, the emphasis in the international, it is a fashion or necessity of the Colombian economy.
KEY WORDS: Globalization, International norms, countable education, economic economy, changes, formation of accountants, internationalization, international emphasis and Colombian economy.

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Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Cortés Cueto, J.R. (2006) "La educación contable con énfasis en lo internacional ¿es una moda o necesidad de la economía colombiana?"en Observatorio de la Economía Latinoamericana, número 69.

Texto completo en www.eumed.net/cursecon/ecolat/co/

PARA SEGUIR LEYENDO EL ENSAYO COMPLETO:
http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/co/06/jrcc2.htm

VISION DEL CONTADOR EN LA ACTUALIDAD

Actualmente en un nuevo mundo basado en el conocimiento, la información y la combinación de estos, para la obtención de una realidad dinámica que se mueva constantemente.

FUENTE: http://contadorpublicobennyrusso.blogspot.com/2009/11/vision-del-contador-en-la-actualidad.html

La dirección de este movimiento es dada por los procesos que se ejecuten para llegar a la interrelación de los aspectos sociales, tales como: cultura, economía, políticas de educación y salud, entre otras.

Es preciso constatar, que la realidad del país, y en si del mundo, esta en alerta máxima por los múltiples problemas que este presenta (ambientales, educacionales, políticos, sanitarios...etc) e internamente en los individuos (valores proyectos de vida y otros).
Pero,¿qué tiene que ver el contador publico con todo esto?¿podría a ayudar a mejorar la calidad de vida de la sociedad?¿llegaría a rediseñar bases económicas beneficiosas para el crecimiento global?. Pues la verdad , si.

El contador esta redigiriendo su camino hacia nuevos horizontes que le permitan relacionarse ,a demás de la empresa ,con la sociedad no solamente en aspectos sistemáticos, sino también en los sociales, identificándose como un individuo capaz de interconectarse con el mundo externo para desarrollar nuevas estrategias colectivas de vida.

Sin embargo, no resulta tan fácil, si el contador no se centra en puntos de desarrollo comunes a: la economía, cultura y política de una sociedad.
Como profesional, el contador debe tener objetivos trazados en su proyecto de vida, que le permita beneficiarse de procesos de comunicación y transformación de información en conocimientos prioritarios en esta incesante evolución.

No obstante, si el contador publico no se apropia de temas de investigación, lo cual es fundamental para el desarrollo de su profesión, hará imposible su intervención en esta sociedad en plena globalización, y en espera de la era postmodernista, la que será guiada por profesionales íntegros con la habilidad de estar en entera retroalimentación con el mundo superficial.
Aunque, la sociedad se encuentra aguardando a lideres competentes, que se desenvuelvan no solamente en la economía ubicados en una empresa, sino que además se concientisen de que son componentes de una organización propia de el nacimiento de un nuevo universo colectivo, en le que la estrategias para entrar al medio competitivo son cada vez mayores, se debe iniciar con las primeras escalas en el desarrollo tecnológico, científico, económico y político que se entrelacen con el cultural, para lograr metas colectivas de evolución y transformación de desventajas en ventajas para el mercado global.

Las innovaciones (como: sistemáticas, informáticas, cognoscitivas...etc) se hallan en su apogeo trascendental; estas han dispuesto a la sociedad de una realidad estática a la dinámica, convirtiéndola en mas compleja, problemática y con pocas puertas abiertas a la técnica para sobrevivir en medio de la competitividad egoísta, que deja tiradas, a las personas que no se sitúan en los campos que propone liderar.

CONCLUSIÓN

Si bien, la globalización necesita cierta parte de técnicos para desempeñar tareas de arduo trabajo repetitivo, pero lo que necesita en cantidad, son lideres de proyectos, no solo de trabajo sino también de la comunidad. Profesionales que brinden soluciones a problemas actuales, no de la época antigua, ya que la realidad es completamente distinta.

Formación de docentes para la construcción de saberes sociales 1, 2

César Pérez-Jiménez (*)

SÍNTESIS:

La formación permanente de docentes se plantea como una estrategia de cambio educativo empleada con éxito en distintos escenarios educativos. La preocupación se centra en asumir una posición coherente del desempeño pedagógico, que esté en armonía y sea reciproca con los desarrollos globales característicos del nuevo orden social, situación que ha demandado el análisis de la práctica pedagógica sobre la transformación de los saberes pedagógicos disciplinares en saberes sociales para el desarrollo cultural. Por tanto, se tiene como propósito reflexionar sobre el rol de la escuela como lugar de trabajo, considerando su valor organizacional, y la docencia como profesión sociocultural y como base de la formación docente centrada en saberes sociales. Se concluye que una propuesta de transformación curricular efectiva y contextualizada histórica y culturalmente, debe partir del análisis del currículo como producto cultural, consecuencia de la reflexión sobre los significados que se transmiten mediante las distintas prácticas histórico-culturales.

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http://www.rieoei.org/rie33a02.htm

El liderazgo en la educacion para el siglo xxi dentro del contexto de la filosofia de la educación

sábado, 23 de octubre del 2010
Por: Sandra Milena Bonilla Cely *Maestría en Ingeniería Industrial

Introducción

La necesidad de saber y dar respuesta a muchos interrogantes de la vida, la naturaleza y su razón de ser, ha sido a lo largo de la historia de la sociedad, historia del hombre, una de las preocupaciones que le ha abierto el camino para el conocimiento de sí mismo y del mundo que lo rodea. A partir de los cuestionamientos y las necesidades del ser humano se han creado distintas ciencias que han intentado explicar la realidad desde diferentes visiones y conceptos tratando de dar respuestas y solucionando necesidades para hacer más fácil el ciclo de vida de las personas. La filosofía como una de las tantas ciencias creadas ha intentado definir al hombre y sus causas, el hombre y sus orígenes, el hombre y su concepto de hombre, ha hecho grandes contribuciones a todas las ciencias, desde sus orígenes en Asia menor por los griegos Jónicos en el siglo VI A.C hasta la actualidad haciendo frente a la reflexión natural del hombre ante las cosas de una manera racional y critica. Una de las ramas de la ciencia filosofía originadas por los grandes cuestionamientos del hombre frente a su educación o formación es precisamente la “filosofía de la educación” que ha tratado a través de la historia dar respuesta a los problemas fundamentales de la educación, sus objetivos, los resultados, las temáticas, las formas, las metodologías, las pedagogías sus efectos, sus transformaciones y aportes al hombre y la sociedad a partir de una concepción del ser humano con ciertas características dentro de un contexto de cambio permanente con características materiales que diferencian a unos países de otros lo cual le da una particularidad que es y debe ser reconocida desde la academia y las instituciones que velan por el desarrollo de la educación en el país.

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http://estudioiquitos.obolog.com/liderazgo-educacion-siglo-xxi-dentro-contexto-947411

SLIDES SOBRE LIDERAZGO:
http://www.slideshare.net/anicueva/liderazgo-para-el-siglo-xxi-2906573

Liderazgo Para El Siglo XXI

Presentation Transcript
1.LIDERAZGO PARA EL SIGLO XXI

2.Con la demanda de mayor participación y de relaciones menos autoritarias las personas del siglo XXI requieren lideres mas democráticos y concertadores, que basen su capacidad e influencia en el poder del convencimiento mas que en la imposición.

3.En este siglo se tendrán lideres caracterizados por una mayor conciencia ética y corresponsabilidad con el medio ambiente y las comunidades con las que se interactúan en los últimos años ha existido un especial interés en todas las culturas del mundo por el Liderazgo
Especialmente por el grupo humano empresarial, luego de estos vinieron los educadores, los políticos, etc. y con estos avances filosóficos y reflexivos.

4.El líder no envejece, crece empujado por el cambio.

Empujando al grupo y empujado por el grupo; solamente los líderes que mantengan la mente fresca podrán sobrevivir a los cambios.
La meta del líder es el ser mejor, poseer el bien en toda la expresión de la palabra, excelencia, perfección, etc.

La capacidad de servir es la mejora continua del líder.
Las organizaciones deben ser pequeñas para poder hacer cambios rápidos
El líder es experto en motivar y congregar a la gente para dirigirla.

5.El líder hace del éxito su misión, su único objetivo debe ser la capacidad de servir.

El líder humanista es transformador, motiva a todos al cambio, hace suya la frase: renovarse o morir.

Tienen la capacidad de vencerse a sí mismo para estar permanentemente al servicio de quien le rodea.
El verdadero líder es aquél que siembra líderes.
En el siglo XXI el liderazgo debe ser circular, donde todos intervienen y todos tienen opinión y por supuesto, todos trabajan.

6.Habilidades que un líder del siglo XXI necesita!

Adaptabilidad: Dado que el mercado está cambiando de la noche a la mañana, deben estar preparados para aprender rápido y cambiar de golpe.
Autoconocimiento: antes de que el líder pueda lidiar con los retos de la organización, tiene que verse en un espejo.

7.Sentido de la vida: El liderazgo tiene que ver con ir a algún lado; así que es necesario contar con una visión de lo que se quiere.
Decisión: Dado el ritmo de los cambios, es importante actuar inmediatamente.
Colaboración: los problemas que encaran las compañía de hoy en día no pueden ser resueltos si los líderes permanecen en sus departamentos.

8.El Producto Final del liderazgo efectivo.
Lo que diferencia a un líder con los demás, es su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida.

9.“Estoy agradecido con todos mis problemas, después de resolver cada uno que se me presentaba, me volvía mas fuerte y mas capaz de enfrentar los que estaban por venir, crecí en todas mis dificultades “
J.C Penny´s

10. Perfil del Líder
Unión del grupo
Propósitos concluidos.
Sentimiento de satisfacción por el trabajo bien hecho.
Ganas de intentarlo de nuevo.
Identificarse con el grupo.
Pasión por lo que se hace.
11.El Poder de la visión
La visión del líder es muy importante, porque proporciona a la gente algo hacia lo que dirigirse: una visión más allá del presente, hacia el futuro.

12.Una visión es una meta hacia la que el Líder apunta sus energías y recursos.
La presencia constante de la visión mantiene al Líder en movimiento a pesar de las distintas fuerzas de resistencia: miedo al fracaso, dificultades emocionales, como las respuestas negativas de los superiores, compañeros o empleados, y dificultades o problemas en la industria.

13.Para los Líderes, una visión no es un sueño, es una realidad que todavía no existe.

La visión de los Líderes es palpable, y su confianza en la visión y la dedicación son tan fuertes que pueden dedicar muchas horas durante muchos años a fin de que se cumpla. De esta manera, la visión actúa como una fuerza, obligando al Líder a tomar acción.
Ésta da propósito al Líder, y el poder de la visión y la devoción del Líder hacia su labor, sirve para inspirar a otros, quienes detectan el propósito y compromiso de responder.

14.¡¡¡¡GRACIAS!!!!!

UNIVERSIDADES DE FORMACIÓN CONTÍNUA PARA EL ADULTO MAYOR

1. UNIVERSIDAD PARA LOS MAYORES
http://www.ucm.es/info/umayores/html/que_programa.htm

2. UNIVERSIDAD "CIENCIA Y EXPERIENCIA"
http://univmayores.ual.es/index.htm

3. UNIVERSIDAD DE MAYORES JOSÉ SARAMAGO
http://www3.uclm.es/universidadmayores/start/main1.htm

SEGUIR LEYENDO EL LISTADO COMPLETO:
http://graduados.universia.es/formacion-continua/

ESCUELA DE FORMACIÓN CONTINUA DE ADULTOS

FUENTE: http://www.formacioncontinua.edu.pe/presentacion.html

Presentación
ESCUELA FORMACION CONTINUA es una empresa consultora de Recursos Humanos que desde 1997 está al servicio de empresas y organizaciones, comprometida con el desarrollo y mejora continua de las capacidades del potencial humano, la gestión de empresas y negocios emprendedores, la educación y formación de adultos, el fortalecimiento institucional y desarrollo del medio ambiente.

Tenemos el compromiso permanente de ofrecer un servicio de calidad basado en las necesidades de aprendizaje y de perfeccionamiento que demanda el mercado laboral y las organizaciones, para lograr un mejor desempeño con eficiencia y mayor productividad.

Contamos con más de 12 años de experiencia institucional, desarrollando diversas actividades de capacitación y aprendizaje, proyectos de desarrollo, consultorías y asesorías profesionales, a través de 5 Areas de Acción.

Nuestro equipo de consultores y facilitadores cuenta con amplia experiencia profesional tanto a nivel nacional como internacional, así como con estudios de especialización afines a los programas, cursos y proyectos de nuestras líneas de acción.

Por qué FORMACION CONTINUA
1. Porque los adultos fortalecen sus capacidades y mejoran sus competencias a través de procesos permanentes de formación y aprendizaje.

2. Todo proceso de capacitación con criterio de formación continua, asegura el aprendizaje y los cambios necesarios tanto en las personas como en las organizaciones.

3. La interrelación permanente de actitudes(SER), habilidades (HACER) y conocimientos (SABER), así como la interiorización de valores, son componentes que garantizan el desarrollo óptimo de todo proceso de aprendizaje.

100 Preguntas de Entrevista

De Thad Peterson, Colaborador de Monster

La cantidad de preguntas de entrevista potenciales es enorme, por lo que es difícil estar preparado para toda eventualidad. Sin embargo hemos preparado una lista de 100 preguntas potenciales que te pueden llegar a formular durante una entrevista. ¿Te harán algún día todas estas preguntas al mismo tiempo? Esperemos que no haya entrevistador tan cruel. ¿Te encontrarás con algunas de estas preguntas? Muy probablemente. ¿Es mejor estar preparado por si acaso? Absolutamente. Aquí van.

Platícame de ti
¿Cuáles son tus fortalezas?
¿Cuáles son tus debilidades?
¿Quién fue tu jefe favorito y por qué?
¿Con qué tipo de personalidad se te facilita trabajar y por qué?
¿Por qué quieres este trabajo?
¿Dónde quisieras estar en 5 años en tu carrera profesional?
Platícame del logro que más te enorgullezca.
Si estuvieras en una comida de trabajo y pidieras un corte de carne término medio y te lo trajeran bien cocido, ¿qué harías?
Si aceptara darte el salario que pidieras pero te pidiera que escribieras tu propia descripción de puesto, ¿qué diría tal descripción de puesto?
¿Por qué las pelotas de tenis tienen una cubierta de franela?
¿Cómo le harías para establecer en forma rápida tu credibilidad con el equipo de trabajo de aquí?
Si pudieras estar en cualquier parte del mundo ahora mismo, ¿dónde estarías?
¿Qué sentirías si tuvieras que trabajar con alguien que supiera menos que tú?
¿Hay alguien en tu pasado profesional que haya cambiado tu forma de ser?
¿Cómo es tu compañía ideal?
¿Qué te atrae de esta compañía?
¿Qué es lo que más te enorgullece en tu vida?
¿Qué es lo que estás buscando en cuestión de desarrollo profesional?
¿Cómo prefieres la cultura corporativa, estructurada o emprendedora?
¿Qué es lo que te gusta hacer?
Da ejemplos de ideas que has tenido o que hayas implementado.
¿Con qué has soñado toda la vida?
¿En qué te quieres convertir?
¿Cómo es tu estilo de trabajo?
¿Qué coche tienes?
Platícame de alguna ocasión donde hayas tenido que resolver un conflicto en el trabajo.
¿Cuál es el último libro que leíste?
¿Cuáles revistas lees?
¿Cuál sería tu situación laboral ideal?
¿Por qué deberíamos contratarte?
¿Qué es lo que menos te gustaba de tu último trabajo?
¿Qué opinas de tu último jefe?
Del 1 al 10, ¿cuántos puntos me darías como entrevistador?
¿Tienes preguntas?
¿Cuándo has estado lo más satisfecho en un trabajo?
¿Qué puedes hacer tú que no puedan hacer otros candidatos?
¿Cuáles serían las tres cosas positivas que tu último jefe diría de ti?
¿Qué cosas negativas diría de ti tu último jefe?
Si fueras animal, ¿qué animal serías?
¿Cuánto quieres ganar?
¿Cuál es tu historial de salario?
¿Planeas tener hijos en el futuro?
¿Cuáles eran tus responsabilidades en tu último puesto?
¿Qué es lo que sabes de esta industria?
¿Qué es lo que sabes de nuestra compañía?
¿Cuánto tiempo pasará antes de que hagas una contribución significativa en la empresa?
¿Estás dispuesto a cambiar de residencia?
¿Cuál fue el último proyecto que lidereaste, y cual fue el resultado?
¿Cuáles serían tus objetivos si obtienes este empleo?
Dame un ejemplo de alguna ocasión en la que hayas hecho algo por la empresa mucho más allá de lo que se requería de ti.
¿Qué harías si ganaras la lotería?
Platícame de alguna ocasión donde alguien haya criticado tu trabajo.
¿Has estado en un equipo donde alguno de los miembros no estuviera haciendo su trabajo? ¿Quéhiciste al respecto?
¿Cuál es tu misión personal?
Platícame de alguna ocasión donde le tuviste que dar crítica constructiva a alguna persona.
¿Cuál es tu derrota más grande, y qué aprendiste de ella?
¿Qué te irrita de otras personas, y cómo lo controlas?
¿Cuál es tu mayor miedo?
¿Quién ha causado el mayor impacto en tu carrera, y cómo?
¿Que crees que estarías haciendo en los primeros 30 días en este trabajo?
¿Qué es lo más importante que hayas aprendido en la escuela?
¿Cuáles son las tres características de personalidad con las que te describirían tus amigos?
¿Qué vas a extrañar de tu último trabajo?
Si tú estuvieras entrevistando a candidatos para este puesto, ¿qué características de personalidad buscarías?
Dame cinco palabras que describan tu personalidad
¿Cuál es tu mayor logro fuera de tu carrera profesional?
Véndeme este lápiz
Si yo fuera tu jefe y te pidiera que hicieras algo en lo que no estuvieras de acuerdo, ¿qué harías?
Qué opinas, ¿un líder debe gustar a los demás, o debe de ser temido por los demás?
¿Cuál es la decisión más difícil que hayas tenido que tomar en los últimos dos años?
¿Qué es lo que te gusta hacer para divertirte?
¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual?
¿Qué haces con tu tiempo libre?
¿Qué sientes cuando te dicen que no?
¿Cuál fue la época más difícil de tu vida?
¿Cuál es tu recuerdo de la infancia favorito?
Dame un ejemplo de alguna vez que hayas cometido un error.
Dime una cosa sobre ti que preferirías que no supiera.
Explica cuál es la diferencia entre “bueno” y “excepcional”.
¿Por qué escogiste la carrera universitaria que tienes?
¿Cuáles son las características de un buen líder? ¿Y de un mal líder?
¿Qué es de lo que más te arrepientes y por qué?
Dame tres características positivas que tú no tienes.
Si descubrieras que tu compañía está haciendo algo ilegal, como fraude por ejemplo, ¿qué harías al respecto?
¿Cuántas veces al día coinciden las manecillas de un reloj?
¿Cómo pesarías un avión sin usar una báscula?
Platícame de alguna tarea que te hayan asignado que haya sido demasiado difícil para ti.
¿Si le preguntara a tu jefe qué capacitación o experiencia te hace falta, qué me diría?
Si pudieras escoger un superpoder de superhéroe, ¿cuál escogerías y por qué?
¿Cuál es la mejor película que has visto en el último año?
Dime qué harías si tuvieras que terminar varias tareas antes de finalizar el día, y no hubiera forma humana posible que las completaras.
¿Qué herramientas y técnicas utilizas para mantenerte organizado?
Si te pudieras deshacer de algún estado de la república, ¿cuál sería y por qué?
Cierra los ojos y dime paso a paso cómo amarrarme las cintas de los zapatos.
¿Te enfocas más en lo general o en lo específico?
Describe tu estrategia para los primeros 90 días si te seleccionamos para este trabajo.
¿Quiénes son tus héroes?
Dime diez cosas que se pueden hacer con un lápiz, aparte de escribir.
¿Cuál ha sido el día más triste de tu vida?

Cómo hacer tu Curriculum

El primer paso para buscar empleo es redactar un buen curriculum vitae y a la hora de prepararlo es muy importante que pienses en cómo motivar al entrevistador para que tú seas la persona elegida para ocupar el puesto de trabajo.

Una correcta presentación puede ser útil a la hora de "vendernos" profesionalmente.

Pero en los tiempos que corren, es mucho mejor saber adaptarse a las circustancias.Hoy la red domina el mundo de los Recursos Humanos.

Fallos que conviene evitar:

En el momento que tenemos que contar nuestra formación académica empezamos a pensar en aquellos maravillosos años de nuestra época pre-universitaria y nos dejamos llevar por el recuerdo. Tanto es así que describimos de forma minuciosa esos años.

Esto puede no ser beneficioso ya que si posees un título superior, está claro que antes habrás pasado por los niveles inferiores y con sólo señarlos es suficiente.

Aunque, si la persona que va a leer tu curriculum es antiguo alumno de la escuela donde cursaste tus estudios, entonces quizás puede merecer la pena. Si puedes...¡Infórmate antes!

De todos es sabido que hablar de dinero puede ser de mal gusto, por lo que intenta no exigir una cantidad contreta como salario.

Es preferible que no salga a relucir ninguna militancia política, sindical o religiosa. No conoces a la persona que tienes enfrente, asi que no tientes a la suerte con algo que te pueda influir de manera negativa.

Hay diferentes formas de escribir un curriculum, una de ellas es la cronológica. Si eliges ésta para redactar tu CV es conveniente que no deje espacios en blanco.

Estas interrupciones entre años que no estén justificadas pueden hacer pensar mal al entrevistador y crearle una imagen de ti que no corresponde con la realidad.


Si hay "blancos" en tu vida, es más recomendable que utilices el curriculum funcional.

El curriculum está ideado para "vender" a una persona de la mejor manera posible, por lo tanto, si te suspendieron selectividad o aprobaste una asignatura a la "cuarta" a nadie le interesa saberlo.

Pero, por supuesto, no puedes mentir en esto, ni en ningún otro aspecto, aunque no es necesario que digas TODA LA VERDAD a menos que te lo pregunten directamente.

Por último, intenta evitar la dispersión de la información, es decir, tienes que adecuar tu perfil al puesto demandado. Destaca tus virtudes o habilidades que puedan encajar más con la oferta de empleo.

Y, por supuesto, tener el convencimiento de que tu CV está bien redactado. La confianza en un mismo es vital en la consecución de cualquiera de nuestros objetivos, pero más si cabe en la búsqueda de trabajo. Estar seguro de que tu curriculum está bien redactado es haber ganado ya tu primera "batalla".

Cómo presentar tu Curriculum Vitae

Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae:

•Cronológica
•Mixto
•Funcional
El Curriculum Vitae Cronológico

Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida. Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la evolución ascendente de tu carrera.

Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la ulterior entrevista personal.

Redactar Curriculum

Tu curriculum tiene que contener las siguientes cualidades: breve, sencillo, claro, concreto y verdadero.

Los datos que deben aparecer son los siguientes:

Nombre y dirección

Nombre completo
Dirección completa
Teléfono y horas preferibles

Objetivo profesional

Afirmación clara y concreta de a que tipo de trabajo se opta, si quieres perfilar un poco más tipo de empresa en que se desea trabajar.

Habilidades o destrezas que se poseen con relación al puesto.

Objetivos a medio y largo plazo

Cualquier habilidad que incluyas debe ser coherente con el curriculum y cualquier objetivo razonable y que se desprenda del puesto solicitado.

Datos de formación

Fecha inicial y final de tus estudios.
La denominación del título alcanzado.
Centro donde los cursaste, si la calificación te favorece puedes incluirla.

Puedes incluir formación no reglada a condición de que estos cursos estén relacionados con el puesto. También puedes hacer dos apartados, uno para formación reglada o académica y otro para no reglada (la no oficial, cursos, congresos,...)

Experiencia laboral

Fecha inicial y final del trabajo, título del puesto desempeñado, nombre de la empresa, funciones desempeñadas. No te importe incluir trabajos de estudiante si ofrecieron algo positivo en tu formación.

Datos personales

Lugar y fecha de nacimiento (no la edad).
Estado civil.
Idiomas (cual y dominio).
Servicio militar: cumplido (si tienes algún grado se menciona). Si estás exento del servicio por lo que sea pon "libre del servicio militar".

Aficiones: no vale la pena a no ser que se pueda relacionar con el trabajo o con el jefe.
Publicaciones o becas, siempre que tengan que ver con el puesto.

Si estás listo para aplicar estos tips en el mundo laboral visita el Portal de Empleo donde encontrarás una amplia oferta de oportunidades de empleo

Quieres obtener más información sobre cómo hacer un currículum, cómo desempeñarte en una entrevista de trabajo, tips sobre la vida laboral o las tendencias del empleo en México, visita el Blog de Empleo de Universia: http://www.universiaempleo.com/

EL CONOCIMIENTO COMO VENTAJA COMPETITIVA

Universia Knowledge@Wharton
ENLACE: http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=aboutus

En un mundo dónde los mercados cambian en milésimas de segundo, el conocimiento es una fuente de ventaja competitiva. Universia Knowledge@Wharton pretende ser una guía, a través de Internet, para moverse en este entorno cambiante.

Universia Knowledge@Wharton es un recurso on-line de publicación bimensual que ofrece las últimas ideas de negocios, además de información e investigación desde diversas fuentes. Estas incluyen análisis de las actuales tendencias del mundo de los negocios, entrevistas con directores de empresas, miembros de Universia, rectores de las distintas universidades, profesores de la facultad de Wharton; también se incluyen artículos basados en las más recientes investigaciones financieras, revistas, conferencias e informes de seminarios, vínculos a otras páginas web, etc. El portal presenta información de forma que los usuarios puedan enfocar sus intereses hacia cualquier camino que ellos deseen. Mediante su base de datos de artículos e investigación en general permite acceder a la información mediante un simple “click” del ratón.

Cómo usar Universia Knowledge@Wharton

Universia Knowledge@Wharton es fácil de utilizar. Su contenido editorial de divide en 14 categorías, cubriendo un rango de áreas que van desde Inversiones y Finanzas a Ética en los Negocios. Además, la información está organizada en cuatro niveles: La primera presentación proporciona breves resúmenes, el segundo nivel ofrece artículos cortos, escritos por periodistas especializados en economía en prosa y libre de tecnicismos; la tercera presentación consiste en trabajos académicos y el último nivel vincula a otras páginas web relacionadas con el tema.

Una de las opciones más útiles de Universia Knowledge@Wharton es el Buscador, que permite búsquedas tanto sencillas cómo avanzadas. Los datos pueden ser encontrados mediante palabras clave, por el nombre del autor u otros criterios (ver “búsqueda”). Diversos iconos ayudan a los usuarios a navegar a través de dichos resultados y a encontrar rápidamente la información relevante.

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Knowledge@Wharton da especialmente las gracias al departamento de Tecnologías de la Información y Computación de Wharton