Miembro del Gabinete de Asesores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
1. INTRODUCCIÓN.
Desde el particular punto de vista neoclásico (neoliberal) , el Derecho del Trabajo es culpable prácticamente de todos los problemas económicos del Perú. Sus defensores señalan que la rigidez propia de las instituciones laborales y los costos que ellas añaden al proceso productivo, vuelven a nuestras empresas poco competitivas y, como tal, impiden su normal desarrollo. Su argumento es sencillo: un empleador, además del salario que debe pagar a sus trabajadores, tiene que asumir otros costos adicionales (llamados coloquialmente “sobrecostos laborales”) que encarecen la mano de obra y, como tal, aumentan los costos de producción. Si estos costos son elevados, entonces el producto final es caro y, por ende, se vuelve menos competitivo en el mercado. Esto determinaría que, a nivel internacional, nuestra economía sea menos competitiva porque los otros países de la región tienen inferiores costos adicionales al salario. Esta afirmación, usualmente, viene acompañada del siguiente cuadro comparativo:
PAÍS Costo adicional al Salario (% del salario)
Argentina 42.6
Brasil 58.2
Chile 38.0
Colombia 52.9
Perú 65.5
Fuente: OIT[1]
A su vez, en lo que respecta al Perú, el dato señalado estaría sustentado en el siguiente cuadro que muestra la composición del costo adicional al salario que implica contratar un trabajador a plazo indefinido:
1998
A. SALARIO BRUTO
100.0
B. APORTES DEL TRABAJADOR
11.4
Pensiones
11.4
C. CONTRIBUCIONES
65.6
1. Contribuciones
38.85
Jubilación
Salud
9.0
Accidentes (promedio)
4.0
Vivienda
5.0
SENATI
0.75
CTS
9.7
Asignaciones Familiares
7.4
2. Otros costos para el empleador
29.7
Vacaciones
9.9
Pagos Complementarios (gratificaciones)
19.8
D. COSTO TOTAL (A+C)
165.6
Chile 38.0
Colombia 52.9
Perú 65.5
Fuente: OIT[1]
A su vez, en lo que respecta al Perú, el dato señalado estaría sustentado en el siguiente cuadro que muestra la composición del costo adicional al salario que implica contratar un trabajador a plazo indefinido:
1998
A. SALARIO BRUTO
100.0
B. APORTES DEL TRABAJADOR
11.4
Pensiones
11.4
C. CONTRIBUCIONES
65.6
1. Contribuciones
38.85
Jubilación
Salud
9.0
Accidentes (promedio)
4.0
Vivienda
5.0
SENATI
0.75
CTS
9.7
Asignaciones Familiares
7.4
2. Otros costos para el empleador
29.7
Vacaciones
9.9
Pagos Complementarios (gratificaciones)
19.8
D. COSTO TOTAL (A+C)
165.6
Fuente: OIT[2]
El presente trabajo, pretende demostrar que los costos asociados a la contratación de mano de obra en el Perú, no son elevados. Efectivamente, los datos mostrados previamente son producto de apreciaciones sesgadas y erróneas de nuestro real nivel de costos laborales, tal como se demostrará a continuación:
2. MUCHOS DE LOS CONCEPTOS TOMADOS COMO “COSTO ADICIONAL AL SALARIO”, DESDE UNA PERSPECTIVA AMPLIA CALIFICARÍAN COMO “COSTO SALARIAL”.
En primer lugar, es necesario definir qué se entiende por costo laboral. Existe consenso en considerar que estos son “todos aquellos gastos o costos en que incurre el empleador por el uso de la mano de obra”[3]. Dicho de otro modo, “los costos laborales están constituidos no sólo por la remuneración sino además por todo gasto asumido por el empleador que devenga de la contratación de mano de obra”[4]. Tradicionalmente, el costo laboral total se desagrega en costo salarial y costo NO salarial[5]. Sin embargo, no existe acuerdo sobre qué conceptos integran cada uno de dichos rubros. Por ejemplo, el Instituto Peruano de Economía (de orientación neoliberal) considera que el costo salarial abarca solamente la retribución por el tiempo de trabajo efectivo y, como tal, todos aquellos pagos no relacionados directamente con el tiempo trabajado pero que son percibidos directamente por el trabajador (CTS, gratificaciones, dominical, feriados, vacaciones, etc) más las contribuciones y aportes del empleador (impuestos que gravan la planilla), constituyen el costo no salarial[6]. Otros, en cambio, sostienen que el salario incluye la retribución por el tiempo de trabajo efectivo más el dominical y los feriados obligatorios y, por ende, el costo no salarial abarca todos los otros pagos recibidos por el trabajador más las contribuciones y aportes del empleador[7]. Finalmente, se ha llegado a sostener que la CTS y las gratificaciones constituyen ingresos diferidos del trabajador y, en consecuencia, formarían parte del costo salarial que debe asumirse anualmente[8]. El mismo razonamiento sería extensible para las vacaciones, el dominical y los feriados (cualquier empresario calcula lo que debe pagar anualmente por salarios, incluyendo el monto por CTS, vacaciones, gratificaciones, dominical y feriados).
En tal sentido, es evidente que los cuadros mostrados previamente se sustentan en la concepción más restrictiva de costo salarial (contraprestació n por el tiempo efectivamente trabajado). Si se asumiera la última postura presentada ( la CTS , las gratificaciones, las vacaciones, el dominical y los feriados, son conceptos líquidos que califican como “remuneración” diferida), el costo no salarial sería inferior, toda vez que la CTS , las vacaciones y los pagos “complementarios” formarían parte del salario que percibe el trabajador durante el año. Consecuentemente, el costo no salarial anual de contratar un trabajador a plazo indefinido en el Perú, sería equivalente al 35.85% de su remuneración (65.6% - 29.7%).
Incluso, si se observa con detenimiento el segundo cuadro mostrado, nos damos cuenta que algunos de los conceptos tomados para calcular el costo no salarial, o han sido objeto de reducción o no son de aplicación a todos los trabajadores. En efecto, de un lado, el costo por “vivienda” (FONAVI: 5%) fue sustituido por el IES que, actualmente, asciende a 1.7%; y, de otro, los costos por “accidentes” (SCTR: 4% promedio) y “SENATI” (0.75%) no afectan a todas las empresas del país, ya que solamente gravan las remuneraciones de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo e industriales, respectivamente. Si estas precisiones se añaden a lo señalado en el párrafo anterior, resulta que el costo no salarial en una empresa que no desarrolla actividades industriales o de alto riesgo, se reduce a menos del 30% de la planilla.
3. NO TODOS LOS TRABAJADORES PERUANOS CUESTAN EXACTAMENTE LO MISMO. EL CONCEPTO DE COSTO LABORAL EFECTIVO.
En segundo lugar, debe resaltarse que la metodología utilizada para calcular la magnitud del costo laboral total en el Perú NO es la más adecuada. Efectivamente, tal como se puede apreciar en el segundo cuadro presentado, el costo no salarial se calcula tomando como referencia el costo que generaría la contratación de un trabajador a plazo indefinido, dentro del sector industrial de alto riesgo. En otras palabras, se presenta como de alcance general el costo que implica contratar al trabajador más caro del Perú.
Dado que sería falaz sostener que todos los trabajadores cuestan exactamente lo mismo, Chacaltana[9] incorpora el concepto de “costo laboral efectivo” que además de tomar en cuenta nuestra legislación laboral, considera la reacción de los empleadores ante diferentes alternativas de contratación (no todos los trabajadores están afectos a todos los beneficios que la legislación laboral contempla). Por tal motivo, compara los “costos laborales efectivos relativos”, que varían según la estructura del empleo existente por modalidad contractual, con los “costos laborales standard”, que asumen que todos los trabajadores están afectos a todos los costos laborales existentes (es decir, como si todos fueran trabajadores a plazo indefinido). Utilizando esta metodología, Chacaltana señala que el costo laboral efectivo por hora ascendía a US$ 1.86 en 1997, mientras que el costo laboral estándar por hora alcanzaba US$ 2.31 el mismo año. Es decir, el costo laboral efectivo de las empresas, es muy inferior al costo laboral estándar (asumido para calcular el “costo no salarial” en el segundo cuadro).
Considero que esta forma de calcular la magnitud real de los costos laborales es la más acertada, porque “las empresas en el mercado ven las diferentes alternativas de contratación de mano de obra de tal manera que utilicen la mejor combinación para producir un bien y/o servicio al menor costo posible”[10]. Asimismo, no debe olvidarse que las diversas modalidades de contratación, menos costosas, que autoriza nuestra legislación laboral (trabajadores a plazo fijo, a tiempo parcial, por intermediació n laboral, por contratistas o subcontratistas, comisionistas, destajeros, practicantes, en formación laboral, en aprendizaje e, incluso, la posibilidad de recurrir a la prestación de servicios vía honorarios profesionales) , representan un gran porcentaje de la PEA asalariada privada[11].
4. PARA CALCULAR LA REAL MAGNITUD DEL COSTO LABORAL, DEBE TOMARSE EL MISMO EN VALORES ABSOLUTOS. EL COSTO LABORAL TOTAL PERUANO ES UNO DE LOS MÁS BAJOS DE LA REGIÓN.
En tercer lugar, no debe olvidarse que el costo no salarial, mal llamado “sobrecosto laboral”, se constituye como un porcentaje adicional sobre la remuneración bruta de cada trabajador. Si tomamos como válidos los datos mostrados en los dos primeros cuadros, resulta que el costo no salarial suma un porcentaje significativo de la remuneración y, de hecho, se ubicaría entre los más altos de América Latina. Apoyados en estos datos, algunos sostienen que debería eliminarse estos “sobrecostos” que nos restan competitividad. Obviamente, parten erróneamente de considerar que el nivel de las remuneraciones se fija independientemente del costo no salarial. No se percatan (o no quieren darse cuenta) que lo que ocurre en la realidad es que el empresario conoce la magnitud de su costo no salarial y lo tiene en consideración al momento de fijar la remuneración. Interesa entonces, no el porcentaje de los costos no salariales sobre la remuneración, sino el nivel del costo laboral en valores absolutos[12]. Efectivamente, debe tomarse en cuenta que a nivel latinoamericano los ingresos reales de los trabajadores peruanos están entre los más bajos de la región, tal como se puede apreciar en el siguiente cuadro:
Fuente: OIT[13]
En ese sentido, aun cuando el Banco Interamericano de Desarrollo[14] considera que la protección al empleo en el Perú es una de las más altas del mundo (sólo superada en la región por México), lo cierto es que al ser bajos los ingresos también son bajos los costos asociados a la contratación de mano de obra:
Sector Manufacturero: Costo Laboral por Hora y por Modalidad de Contratación (1998)
(en dólares corrientes)
(1)Perú (2)Argentina (3) Brasil (4) Chile (5) Colombia
El presente trabajo, pretende demostrar que los costos asociados a la contratación de mano de obra en el Perú, no son elevados. Efectivamente, los datos mostrados previamente son producto de apreciaciones sesgadas y erróneas de nuestro real nivel de costos laborales, tal como se demostrará a continuación:
2. MUCHOS DE LOS CONCEPTOS TOMADOS COMO “COSTO ADICIONAL AL SALARIO”, DESDE UNA PERSPECTIVA AMPLIA CALIFICARÍAN COMO “COSTO SALARIAL”.
En primer lugar, es necesario definir qué se entiende por costo laboral. Existe consenso en considerar que estos son “todos aquellos gastos o costos en que incurre el empleador por el uso de la mano de obra”[3]. Dicho de otro modo, “los costos laborales están constituidos no sólo por la remuneración sino además por todo gasto asumido por el empleador que devenga de la contratación de mano de obra”[4]. Tradicionalmente, el costo laboral total se desagrega en costo salarial y costo NO salarial[5]. Sin embargo, no existe acuerdo sobre qué conceptos integran cada uno de dichos rubros. Por ejemplo, el Instituto Peruano de Economía (de orientación neoliberal) considera que el costo salarial abarca solamente la retribución por el tiempo de trabajo efectivo y, como tal, todos aquellos pagos no relacionados directamente con el tiempo trabajado pero que son percibidos directamente por el trabajador (CTS, gratificaciones, dominical, feriados, vacaciones, etc) más las contribuciones y aportes del empleador (impuestos que gravan la planilla), constituyen el costo no salarial[6]. Otros, en cambio, sostienen que el salario incluye la retribución por el tiempo de trabajo efectivo más el dominical y los feriados obligatorios y, por ende, el costo no salarial abarca todos los otros pagos recibidos por el trabajador más las contribuciones y aportes del empleador[7]. Finalmente, se ha llegado a sostener que la CTS y las gratificaciones constituyen ingresos diferidos del trabajador y, en consecuencia, formarían parte del costo salarial que debe asumirse anualmente[8]. El mismo razonamiento sería extensible para las vacaciones, el dominical y los feriados (cualquier empresario calcula lo que debe pagar anualmente por salarios, incluyendo el monto por CTS, vacaciones, gratificaciones, dominical y feriados).
En tal sentido, es evidente que los cuadros mostrados previamente se sustentan en la concepción más restrictiva de costo salarial (contraprestació n por el tiempo efectivamente trabajado). Si se asumiera la última postura presentada ( la CTS , las gratificaciones, las vacaciones, el dominical y los feriados, son conceptos líquidos que califican como “remuneración” diferida), el costo no salarial sería inferior, toda vez que la CTS , las vacaciones y los pagos “complementarios” formarían parte del salario que percibe el trabajador durante el año. Consecuentemente, el costo no salarial anual de contratar un trabajador a plazo indefinido en el Perú, sería equivalente al 35.85% de su remuneración (65.6% - 29.7%).
Incluso, si se observa con detenimiento el segundo cuadro mostrado, nos damos cuenta que algunos de los conceptos tomados para calcular el costo no salarial, o han sido objeto de reducción o no son de aplicación a todos los trabajadores. En efecto, de un lado, el costo por “vivienda” (FONAVI: 5%) fue sustituido por el IES que, actualmente, asciende a 1.7%; y, de otro, los costos por “accidentes” (SCTR: 4% promedio) y “SENATI” (0.75%) no afectan a todas las empresas del país, ya que solamente gravan las remuneraciones de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo e industriales, respectivamente. Si estas precisiones se añaden a lo señalado en el párrafo anterior, resulta que el costo no salarial en una empresa que no desarrolla actividades industriales o de alto riesgo, se reduce a menos del 30% de la planilla.
3. NO TODOS LOS TRABAJADORES PERUANOS CUESTAN EXACTAMENTE LO MISMO. EL CONCEPTO DE COSTO LABORAL EFECTIVO.
En segundo lugar, debe resaltarse que la metodología utilizada para calcular la magnitud del costo laboral total en el Perú NO es la más adecuada. Efectivamente, tal como se puede apreciar en el segundo cuadro presentado, el costo no salarial se calcula tomando como referencia el costo que generaría la contratación de un trabajador a plazo indefinido, dentro del sector industrial de alto riesgo. En otras palabras, se presenta como de alcance general el costo que implica contratar al trabajador más caro del Perú.
Dado que sería falaz sostener que todos los trabajadores cuestan exactamente lo mismo, Chacaltana[9] incorpora el concepto de “costo laboral efectivo” que además de tomar en cuenta nuestra legislación laboral, considera la reacción de los empleadores ante diferentes alternativas de contratación (no todos los trabajadores están afectos a todos los beneficios que la legislación laboral contempla). Por tal motivo, compara los “costos laborales efectivos relativos”, que varían según la estructura del empleo existente por modalidad contractual, con los “costos laborales standard”, que asumen que todos los trabajadores están afectos a todos los costos laborales existentes (es decir, como si todos fueran trabajadores a plazo indefinido). Utilizando esta metodología, Chacaltana señala que el costo laboral efectivo por hora ascendía a US$ 1.86 en 1997, mientras que el costo laboral estándar por hora alcanzaba US$ 2.31 el mismo año. Es decir, el costo laboral efectivo de las empresas, es muy inferior al costo laboral estándar (asumido para calcular el “costo no salarial” en el segundo cuadro).
Considero que esta forma de calcular la magnitud real de los costos laborales es la más acertada, porque “las empresas en el mercado ven las diferentes alternativas de contratación de mano de obra de tal manera que utilicen la mejor combinación para producir un bien y/o servicio al menor costo posible”[10]. Asimismo, no debe olvidarse que las diversas modalidades de contratación, menos costosas, que autoriza nuestra legislación laboral (trabajadores a plazo fijo, a tiempo parcial, por intermediació n laboral, por contratistas o subcontratistas, comisionistas, destajeros, practicantes, en formación laboral, en aprendizaje e, incluso, la posibilidad de recurrir a la prestación de servicios vía honorarios profesionales) , representan un gran porcentaje de la PEA asalariada privada[11].
4. PARA CALCULAR LA REAL MAGNITUD DEL COSTO LABORAL, DEBE TOMARSE EL MISMO EN VALORES ABSOLUTOS. EL COSTO LABORAL TOTAL PERUANO ES UNO DE LOS MÁS BAJOS DE LA REGIÓN.
En tercer lugar, no debe olvidarse que el costo no salarial, mal llamado “sobrecosto laboral”, se constituye como un porcentaje adicional sobre la remuneración bruta de cada trabajador. Si tomamos como válidos los datos mostrados en los dos primeros cuadros, resulta que el costo no salarial suma un porcentaje significativo de la remuneración y, de hecho, se ubicaría entre los más altos de América Latina. Apoyados en estos datos, algunos sostienen que debería eliminarse estos “sobrecostos” que nos restan competitividad. Obviamente, parten erróneamente de considerar que el nivel de las remuneraciones se fija independientemente del costo no salarial. No se percatan (o no quieren darse cuenta) que lo que ocurre en la realidad es que el empresario conoce la magnitud de su costo no salarial y lo tiene en consideración al momento de fijar la remuneración. Interesa entonces, no el porcentaje de los costos no salariales sobre la remuneración, sino el nivel del costo laboral en valores absolutos[12]. Efectivamente, debe tomarse en cuenta que a nivel latinoamericano los ingresos reales de los trabajadores peruanos están entre los más bajos de la región, tal como se puede apreciar en el siguiente cuadro:
Fuente: OIT[13]
En ese sentido, aun cuando el Banco Interamericano de Desarrollo[14] considera que la protección al empleo en el Perú es una de las más altas del mundo (sólo superada en la región por México), lo cierto es que al ser bajos los ingresos también son bajos los costos asociados a la contratación de mano de obra:
Sector Manufacturero: Costo Laboral por Hora y por Modalidad de Contratación (1998)
(en dólares corrientes)
(1)Perú (2)Argentina (3) Brasil (4) Chile (5) Colombia
Trabajador con contrato a plazo indefinido
(1)2.04
(2)6.37
(3)5.45
(4)3.76
(5)2.28
Trabajador con contrato a plazo fijo
(1)1.32
(2)3.54
(3)4.16
(4)2.21
(5)1.52
Trabajador sin contrato (precario)
(1)0.97
(2)2.97
(3)2.96
(4)1.83
(5)1.00
Fuente: OIT[15]
Consecuentemente, es evidente que el costo laboral total peruano (es decir, todos aquellos gastos o costos en que incurre el empleador por el uso de la mano de obra), es uno de los más bajos de la región.
Estos últimos datos, deben ser manejados con cuidado ya que existen quiénes sostienen que las bajas remuneraciones en el Perú responden, precisamente, a los elevados costos adicionales al salario. El argumento utilizado es sencillo: el empleador no tiene incentivos para incrementar la capacidad adquisitiva de sus trabajadores ya que aumentar sus remuneraciones implicaría asumir un costo mayor por beneficios sociales (CTS, gratificaciones, etc) e impuestos (IES y ESSALUD).
Al respecto, habría que precisar que dicho argumento es inexacto. En efecto, nunca un incremento de los mal llamados sobrecostos laborales (en realidad, costos no salariales) afecta a los empleadores, ya que en el largo plazo son absorbidos por los trabajadores a través de menores salarios líquidos de los que supuestamente percibirían si los empleadores no asumieran dichos costos:
“(...) la mayoría de los economistas opinan, (...), que a la larga y por el efecto normal de las fuerzas del mercado, serán los trabajadores quienes paguen esos costos en la forma de salarios más bajos (esto es, más bajos que los que percibirían en una economía idéntica en la que los empleadores no tuvieran que pagar impuestos sobre las remuneraciones del personal o cotizaciones a la seguridad social). Como resultado de esto, las cotizaciones de los empleadores no influyen a la larga en los costos laborales totales”[16].
En ese sentido, se podría afirmar que la reducción de costos no salariales (al margen de la concepción que se tenga de estos), en una situación normal, no implicaría una disminución de los costos laborales totales que asume el empleador o un aumento de ingresos reales para los trabajadores, ya que la reducción quedaría compensada por el aumento del ingreso líquido directo de los trabajadores y, como tal, el costo laboral total (costo salarial más costo no salarial) no disminuiría. Salvo, claro está, que se persiga disminuir el costo no salarial sin incrementar el monto de las remuneraciones líquidas, con lo cual sería evidente el perjuicio directo para los trabajadores. Por lo tanto, es evidente que serán ellos los que en definitiva deberán decidir si prefieren recibir más retribución líquida o más beneficios sociales (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc) y contribuciones del empleador (que son pagos realizados por el empleador por el cual el trabajador recibe una prestación o servicio: ESSALUD, SCTR, etc).
En todo caso, es pertinente señalar que pareciera NO existir relación inversa entre altos costos laborales y bajos ingresos de los trabajadores. En efecto, en el siguiente cuadro podemos apreciar que los trabajadores limeños en los 70s y gran parte de los 80s, tenían ingresos REALES mucho más altos que los que se tienen ahora:
Fuente: MTPE – Encuesta de Sueldos y Salarios en empresas de 10 y más trabajadores.
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales.
Si se toma en cuenta que durante el gobierno militar, el Derecho Laboral era mucho más riguroso y, por ende, costoso para el empleador de lo que es ahora, entonces podemos concluir que NO existiría relación inversa entre altos costos laborales y bajos ingresos de los trabajadores o, por lo menos, que no es el factor determinante. Este es un tema que queda abierto para el análisis.
5. BIBLIOGRAFIA.
[1] Tomado de Tostes Vieira, Marta. Datos Básicos sobre el Mercado de Trabajo en el Perú: Una Visión desde las Relaciones Laborales. Exposición en el MTPE. Marzo 2004.
[2] Tomado de PLADES. Reporte Regional sobre los Derechos Individuales del Trabajo en los Países Andinos. Noviembre 2003. p. 52.
[3] MTPE. Boletín de Economía Laboral. N° 19, abril 2001, p. 10.
[4] Ibid, p. 18.
[5] Cfr. Nunura, Juan. Metodología de medición de los costos laborales por hora y unitarios: Perú urbano 1996-1998. OIT. Lima, 1999, p. 5.
[6] Ibid, p. 6.
[7] Ibid, p. 6.
[8] MTPE. Op. Cit. N° 19, p. 14.
[9] Cfr. Chacaltana, Juan. “Los costos laborales en el Perú”. En: “Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación”. Lima: OIT, 1999, pp. 205-284.
[10] MTPE. Op. Cit., Nº 19, p. 36.
[11] El 2003, sólo el 34.7% de los trabajadores limeños asalariados del sector privado, tenía un contrato de trabajo a plazo indefinido.
[12] Cfr. MTPE. Boletín de Economía Laboral. N° 11, enero 1999, p. 3.
[13] Tomado de PLADES. Op. Cit., p. 17. (Cfr. OIT. Panorama Laboral, 2002. p. 122.)
[14] Inter-American Development Bank. Good Jobs Wanted: Labor Markets in América Latina. Reporte de Progreso Económico y Social 2004. Perú, 2003.
[15] Cfr. Tostes Vieira, Marta. Datos Básicos sobre el Mercado de Trabajo en el Perú: Una Visión desde las Relaciones Laborales. Exposición en el MTPE. Marzo 2004.
[16] Cfr. OIT. Seguridad Social: Un nuevo consenso. Ginebra, 2002, p. 54.
Grimaldo Antonio Rengifo Balarezo Av. del Ejército 660 G Lima 18 998724192 (00511)...
998891097
(1)2.04
(2)6.37
(3)5.45
(4)3.76
(5)2.28
Trabajador con contrato a plazo fijo
(1)1.32
(2)3.54
(3)4.16
(4)2.21
(5)1.52
Trabajador sin contrato (precario)
(1)0.97
(2)2.97
(3)2.96
(4)1.83
(5)1.00
Fuente: OIT[15]
Consecuentemente, es evidente que el costo laboral total peruano (es decir, todos aquellos gastos o costos en que incurre el empleador por el uso de la mano de obra), es uno de los más bajos de la región.
Estos últimos datos, deben ser manejados con cuidado ya que existen quiénes sostienen que las bajas remuneraciones en el Perú responden, precisamente, a los elevados costos adicionales al salario. El argumento utilizado es sencillo: el empleador no tiene incentivos para incrementar la capacidad adquisitiva de sus trabajadores ya que aumentar sus remuneraciones implicaría asumir un costo mayor por beneficios sociales (CTS, gratificaciones, etc) e impuestos (IES y ESSALUD).
Al respecto, habría que precisar que dicho argumento es inexacto. En efecto, nunca un incremento de los mal llamados sobrecostos laborales (en realidad, costos no salariales) afecta a los empleadores, ya que en el largo plazo son absorbidos por los trabajadores a través de menores salarios líquidos de los que supuestamente percibirían si los empleadores no asumieran dichos costos:
“(...) la mayoría de los economistas opinan, (...), que a la larga y por el efecto normal de las fuerzas del mercado, serán los trabajadores quienes paguen esos costos en la forma de salarios más bajos (esto es, más bajos que los que percibirían en una economía idéntica en la que los empleadores no tuvieran que pagar impuestos sobre las remuneraciones del personal o cotizaciones a la seguridad social). Como resultado de esto, las cotizaciones de los empleadores no influyen a la larga en los costos laborales totales”[16].
En ese sentido, se podría afirmar que la reducción de costos no salariales (al margen de la concepción que se tenga de estos), en una situación normal, no implicaría una disminución de los costos laborales totales que asume el empleador o un aumento de ingresos reales para los trabajadores, ya que la reducción quedaría compensada por el aumento del ingreso líquido directo de los trabajadores y, como tal, el costo laboral total (costo salarial más costo no salarial) no disminuiría. Salvo, claro está, que se persiga disminuir el costo no salarial sin incrementar el monto de las remuneraciones líquidas, con lo cual sería evidente el perjuicio directo para los trabajadores. Por lo tanto, es evidente que serán ellos los que en definitiva deberán decidir si prefieren recibir más retribución líquida o más beneficios sociales (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc) y contribuciones del empleador (que son pagos realizados por el empleador por el cual el trabajador recibe una prestación o servicio: ESSALUD, SCTR, etc).
En todo caso, es pertinente señalar que pareciera NO existir relación inversa entre altos costos laborales y bajos ingresos de los trabajadores. En efecto, en el siguiente cuadro podemos apreciar que los trabajadores limeños en los 70s y gran parte de los 80s, tenían ingresos REALES mucho más altos que los que se tienen ahora:
Fuente: MTPE – Encuesta de Sueldos y Salarios en empresas de 10 y más trabajadores.
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales.
Si se toma en cuenta que durante el gobierno militar, el Derecho Laboral era mucho más riguroso y, por ende, costoso para el empleador de lo que es ahora, entonces podemos concluir que NO existiría relación inversa entre altos costos laborales y bajos ingresos de los trabajadores o, por lo menos, que no es el factor determinante. Este es un tema que queda abierto para el análisis.
5. BIBLIOGRAFIA.
[1] Tomado de Tostes Vieira, Marta. Datos Básicos sobre el Mercado de Trabajo en el Perú: Una Visión desde las Relaciones Laborales. Exposición en el MTPE. Marzo 2004.
[2] Tomado de PLADES. Reporte Regional sobre los Derechos Individuales del Trabajo en los Países Andinos. Noviembre 2003. p. 52.
[3] MTPE. Boletín de Economía Laboral. N° 19, abril 2001, p. 10.
[4] Ibid, p. 18.
[5] Cfr. Nunura, Juan. Metodología de medición de los costos laborales por hora y unitarios: Perú urbano 1996-1998. OIT. Lima, 1999, p. 5.
[6] Ibid, p. 6.
[7] Ibid, p. 6.
[8] MTPE. Op. Cit. N° 19, p. 14.
[9] Cfr. Chacaltana, Juan. “Los costos laborales en el Perú”. En: “Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación”. Lima: OIT, 1999, pp. 205-284.
[10] MTPE. Op. Cit., Nº 19, p. 36.
[11] El 2003, sólo el 34.7% de los trabajadores limeños asalariados del sector privado, tenía un contrato de trabajo a plazo indefinido.
[12] Cfr. MTPE. Boletín de Economía Laboral. N° 11, enero 1999, p. 3.
[13] Tomado de PLADES. Op. Cit., p. 17. (Cfr. OIT. Panorama Laboral, 2002. p. 122.)
[14] Inter-American Development Bank. Good Jobs Wanted: Labor Markets in América Latina. Reporte de Progreso Económico y Social 2004. Perú, 2003.
[15] Cfr. Tostes Vieira, Marta. Datos Básicos sobre el Mercado de Trabajo en el Perú: Una Visión desde las Relaciones Laborales. Exposición en el MTPE. Marzo 2004.
[16] Cfr. OIT. Seguridad Social: Un nuevo consenso. Ginebra, 2002, p. 54.
Grimaldo Antonio Rengifo Balarezo Av. del Ejército 660 G Lima 18 998724192 (00511)...
998891097
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