LIDERAZGO Y GERENCIA

INTRODUCCIÓN
Este documento contiene un artículo relacionado con la definición, diferenciación e interrelación entre el liderazgo y gerencia.
El artículo está relacionado con el tema del Proyecto Doctoral: Liderazgo y gerencia. Hacia un modelo teórico que promueva la dinámica institucional en la Administración Pública Nacional, razón por la cual es importante la definición, diferenciación e interrelación de cada uno de los conceptos utilizados.
Para ello se efectuó una revisión bibliográfica extrayendo los aportes principales sobre el tema en referencia producto de la interpretación se conformó el presente documento.

LIDERAZGO Y GERENCIA
DEFINICIÓN, DIFERENCIAS E INTERRELACIÓN
En el mundo actual, la velocidad en que se producen los cambios, en principio pueden generar una gran incertidumbre y desajuste, no obstante, esta misma situación puede convertirse en una gran oportunidad para quienes los asimilan y convierten en mejoras adecuadas para el medio donde se desenvuelven. En tal sentido, es importante considerar que los responsables de guiar a las personas o grupos de ellas, llamados líderes, deben asumir una visión positiva ante estos cambios para poder transmitirla igualmente a sus semejantes y lograr el objetivo propuesto en beneficio de todos. De allí que el estudio sobre el liderazgo ha sido tan importante en los últimos tiempos.
El tema del liderazgo también ha sido y está siendo estudiado con relación específicamente al área organizacional, generando diversas teorías y planteamientos al respecto. Así mismo, se ha relacionado este concepto de liderazgo con el de gerencia, asumida esta última como la encargada de incrementar la productividad, el mantenimiento y crecimiento de dichas organizaciones. No obstante, esta idea ha ido cambiando progresivamente por la concepción de que es el líder el principal motor dinamizador de la organización.
Por ello y considerando que no todo el que ejerce un cargo gerencial es un líder en esencia y tampoco todos los líderes en esencia son nombrados oficialmente para conducir grupos, se evidencia la necesidad de definir cada uno de estos términos (liderazgo y gerencia) para establecer sus diferencias e interrelación a los fines de propiciar la integración del gerente líder que aún cuando sea asignado oficialmente, posea y/o desarrolle habilidades de líderes para mejorar su gestión.

PARA SEGUIR LEYENDO:
http://zulayangarita.blogspot.com/2008/11/liderazgo-y-gerencia.html

COMO CAMBIAR DE ACTITUDES

Se sabe, que el estadounidense Gordon Allport definió actitud como un estado de disposición nerviosa y mental, organizada mediante la experiencia, que ejerce un influjo dinámico u orientador sobre las respuestas que un individuo da a todos los objetos y situaciones con los que guarda relación. En este sentido, puede considerarse la actitud como cierta forma de motivación social -de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario- que impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas.
A ello se agrega, que Una actitud es una forma de respuesta, a alguien o a algo aprendida y relativamente permanente.
El término "actitud" ha sido definido como "reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o concreto denotado".
Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos biosociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas. Las actitudes tienden a permaneces bastantes estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.

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http://www.articulosinformativos.com/Como_Cambiar_de_Actitud_Wisconsin-r1139194-Wisconsin.html

REESTRUCTURACIÓN INSTITUCIONAL

La implementación de sistemas por competencias: impacto en el modelo de gestión Organizacional Experiencias y estrategias para la acción

3.2 EXPERIENCIAS DE REESTRUCTURACION INSTITUCIONAL

En algunos casos las instituciones han emprendido procesos de reestructuración que implican no solamente el rediseño de la oferta formativa sino también la estructura organizacional, los modelos de atención y las formas de relacionamiento con los actores involucrados. Algunas instituciones de la región han empezado procesos de modernización dentro de los cuales se incluye el enfoque de competencias como base para la reorganización y rediseño de programas de formación actualizados.
Estos casos normalmente se circunscriben a la institución misma y tienen pocas connotaciones en aspectos como la relación entre educación y trabajo o el establecimiento de sistemas nacionales de certificación.
Normalmente estas experiencias desarrollan las fases de identificación, normalización, formación y certificación de competencias al interior de la institución misma y como una fórmula para la actualización de la oferta de formación bajo el nuevo enfoque. De hecho esta opción facilita una nueva interacción entre la institución y el medio externo ya que en la elaboración de los perfiles por competencias se consulta a empresarios y trabajadores.
PARA SEGUIR LEYENDO:

http://www.ilo.org/public//spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/x/dif_exp1.htm

CLIMA INSTITUCIONAL Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por las diversas actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento .

Los factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de dirección en la institución pues es una variable que afecta sus resultados; así la productividad, la calidad, la creatividad y la satisfacción de las personas que tiene que ver con el clima.

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